LinkedIn Recruiter rappresenta un’importante opportunità per le aziende che vogliano intercettare talenti adatti alle loro esigenze. Questa piattaforma permette infatti di entrare in contatto diretto con candidati ideali. Tuttavia, instaurare questo tipo di relazione professionale non è sempre semplice. Esistono degli “errori fatali” che commettono i datori di lavoro nella ricerca del personale, che spesso portano le persone in cerca di lavoro a ignorare gli annunci.
Dalla descrizione dell’offerta di lavoro a come contattare i potenziali candidati, fino alle attività pre-colloquio, ecco i più comuni, secondo un recente studio di Passport-Photo.Online.
LinkedIn Career Explorer: cos’è e come usarlo per scovare opportunità di lavoro
Gli errori più comuni
Secondo lo studio, condotto analizzando le risposte di circa 1000 professionisti, la maggior parte dei lavoratori (79%) si sente positivo o molto positivo riguardo i datori di lavoro che li contattano su LinkedIn per un’opportunità lavorativa.
Ma contattare il lavoratore non è sufficiente per raggiungere i propri obiettivi di recruiting. Sono stati infatti indicati quelli che sono i motivi per cui alcuni messaggi e opportunità lavorative vengono ignorate. Inviare un messaggio che sia troppo generico, con tante, troppe parole chiave e termini legati al gergo aziendale, o con presenza di errori grammaticali sono tra alcune delle motivazioni.
Il 55% dà importanza anche alla scarsa presenza dell’azienda su Linkedin, con la difficoltà a reperire informazioni sull’organizzazione, sui servizi o prodotti che offre, sulla cultura aziendale, o recensioni. Inoltre, un altro elemento da tenere in considerazione (secondo il 57% degli intervistati) è la corrispondenza tra livello di esperienza, competenze, o percorso di carriera del candidato.
Ghosting nel mondo del lavoro
Esiste però un altro problema oggi: il ghosting.
Il termine ghosting era originariamente utilizzato nell’ambito delle relazioni amorose, descrivendo quell’atteggiamento di chi decide di scomparire improvvisamente, interrompendo ogni tipo di comunicazione con il proprio partner. Scomparire come un fantasma appunto, non rispondendo più a messaggi, telefonate, e non dando quindi nessun tipo di spiegazione. Questo fenomeno sembra essere in crescita anche nel mondo del lavoro, colpendo sia i datori di lavoro che i dipendenti.
Indeed ha recentemente condotto uno studio sul fenomeno, dimostrando come sia “una strada a doppio senso”: sia datori di lavoro che candidati tendono a “fare ghosting”, e questo fenomeno sembra essere aumentato dopo il Covid.
Le ragioni per fare ghosting da parte del candidato sono molteplici, dal ricevimento di un’altra offerta (20%), all’insoddisfazione per lo stipendio offerto (13%), ad esempio. Ma i candidati sono anche vittime di ghosting. A oggi, il 77% delle persone che cerca lavoro è stata vittima di ghosting da parte del datore di lavoro.
La paura di cadere in questa trappola porta quindi i candidati (62%) ad avere un atteggiamento negativo o molto negativo verso le aziende che fanno “ghosting” su LinkedIn, con il 63% che afferma di essere propenso o molto propenso ad evitare in futuro di candidarsi a lavori presso questi datori di lavoro.
LinkedIn: la piattaforma di Business per cercare lavoro
Dal 2003, quando viene lanciato per la prima volta, LinkedIn è la rete professionale più grande al mondo. Con 16 milioni di iscritti solo in Italia e 850 milioni di membri in tutto il mondo, questo social network professionale non è solo un luogo per cercare lavoro, ma permette di mettere in contatto migliaia di professionisti, offrendo inoltre numerosi servizi.
Con 50 milioni di persone che utilizzano questa piattaforma per cercare lavoro ogni settimana, LinkedIn in questi ultimi anni ha diversificato il proprio business offrendo quindi agli utenti una serie di servizi e di strumenti aggiuntivi, dell’account gratuito a soluzioni a pagamento come Premium Career, LinkedIn Sales Navigator e LinkedIn Recruiter. Quest’ultima è una piattaforma interamente dedicata alla selezione del personale che, grazie ad un ampio database, permette di contattare possibili candidati anche senza averli tra le proprie connessioni
Come scrivere un annuncio di lavoro
L’annuncio di lavoro, per essere efficiente e attirare il candidato ideale, deve seguire alcune “regole”. Un lavoratore, infatti, spende in media 49,7 secondi prima di passare all’annuncio successivo; perciò, la descrizione deve essere chiara e concisa.
Cosa includere
Secondo i partecipanti al sondaggio, ecco quelle che sono le informazioni necessarie da includere nell’offerta di lavoro:
- Nome della professione: 69%
- Luogo: 62%
- Job description (ossia brevi informazioni su cosa fa l’azienda e il suo ruolo): 61%
- Tipo di impiego (da remoto, in loco o ibrido): 58%
- Benefit: 58%
- Compiti principali: 54%
- Competenze ed esperienze essenziali richieste: 53%
- Valori extra / competenze aggiuntive: 42%
- Valori e cultura organizzativa: 28%
- Procedura di candidatura dettagliata: 13%
Oltre a questa lista, un altro elemento che i candidati credono dovrebbe essere incluso nell’annuncio, è la fascia salariale. Pratica che però non sembra essere molto comune. Secondo i dati di SHRM 2021, solo il 12% degli annunci di lavoro include informazioni sullo stipendio.
Ma perché aggiungerlo? Le motivazioni sono principalmente due: contribuisce a una maggiore trasparenza degli stipendi e permette subito al candidato di capire se l’opportunità lavorativa è giusta alle sue aspettative e corrisponde al suo range di retribuzione.
Cosa evitare
Esistono però anche alcuni elementi o termini che vengono giudicati negativamente dai candidati (47%), ovvero termini che fanno riferimento al gender o all’età. “Energico”, “nativo digitale” ad esempio sono termini facilmente associabili ad un candidato giovane, scoraggiando quindi un professionista più anziano a candidarsi. Così come alcune parole associate al genere, quali “imporsi”, “sfidare”, parole spesso considerate “maschili” che possono quindi allontanare candidati di genere femminile. Donne che inoltre vengono discriminate proprio dagli algoritmi, come dimostra il gender bias scoperto su LinkedIn.
Donne svantaggiate nella ricerca del lavoro: colpevole anche l’algoritmo
Si decide di inviare la candidatura, e poi?
L’annuncio di lavoro è ben scritto, vengono incluse tutte le informazioni necessarie, si soddisfano i requisiti richiesti, e si decide quindi di inoltrare la candidatura. Alcune volte però viene chiesto ai candidati di compilare manualmente un modulo di domanda separato, in cui inserire alcune informazioni, dall’educazione, alle esperienze lavorative precedenti. Il 64% delle persone che cerca lavoro trova fastidiosa questa pratica, tant’è che il 60% dei candidati abbandona la procedura di candidatura per una compilazione troppo lunga e complessa.
Inoltre, in alcuni casi, viene richiesta di completare un’attività pre-colloquio.
Ecco come le persone in cerca di lavoro si sentono riguardo a tali compiti:
- È piuttosto fastidioso: 34%
- Neutro: 31%
- È leggermente fastidioso: 15%
- È molto fastidioso: 14%
- Non è affatto fastidioso: 6%
Questi dati confermano come la maggior parte dei candidati non apprezza molto questo tipo di attività pre-colloquio. Attività che però risulta determinante nel processo di selezione in quanto permette al datore di lavoro di avere già un’idea più chiara sulle competenze e l’esperienza del candidato.
Conclusioni
Sicuramente LinkedIn oggi è un potente strumento per mettere in contatto domanda e offerta di lavoro. Secondo le statistiche del social, ogni minuto vengono assunti 6 candidati grazie alla piattaforma. Questi numeri sono perciò la dimostrazione dell’importanza che ha assunto questo social nel mondo del lavoro, e di come recruiters e datori di lavoro possono sfruttare al meglio tutti gli strumenti a disposizione per cercare e selezionare il personale.
