La gestione dei cosiddetti “nomadi digitali” – dipendenti che lavorano in un Paese diverso da quello in cui si trova la sede dell’azienda – rappresenta una vera sfida. Tra le aziende che si trovano a gestire risorse in questa condizione, la stragrande maggioranza (89%) è preoccupata dei rischi legali, delle implicazioni fiscali e di altri problemi occupazionali che ne derivano. Inoltre, dalle risposte raccolte, questo fenomeno sembra in aumento con il 73% degli intervistati che dichiara di avere dipendenti “nomadi digitali”, rispetto al 61% del 2021.
Il nomadismo digitale alla portata di tutti: ecco le startup che aiutano a risparmiare
Quello del “nomadismo digitale” è un nuovo fenomeno esploso con la pandemia da Covid-19 che ha scardinato l’idea del lavoro possibile solo dall’ufficio e che sta attirando sempre più profili, anche altamente qualificati, per la possibilità, grazie alla tecnologia, di gestire il business da remoto, all’estero, pur essendo assunto nel Paese di residenza del datore di lavoro.
Al netto della situazione emergenziale, ormai cessata, il lavoro da remoto ha assunto nella forza lavoro la natura di vero e proprio elemento di contrattazione con le aziende, essendo ormai vissuto quale diritto acquisito.
Nomadismo digitale, i dati dello European Employer Survey
Lo evidenzia molto bene anche la quinta edizione del report annuale European Employer Survey. L’indagine, condotta su un ampio campione di 700 direttori HR e in-house lawyer europei, fornisce una fotografia delle principali tematiche che le aziende devono affrontare in questo periodo storico attraversato da una profonda trasformazione del posto di lavoro. E tra queste, il lavoro da remoto e il nomadismo digitale occupano un posto rilevante. Appare evidente come l’evoluzione del mondo del lavoro generi una serie di nuove preoccupazioni tra le aziende, tra cui la più urgente sembra riguardare la definizione del limite entro cui è possibile richiedere il lavoro in presenza. L’edizione di quest’anno mostra una spaccatura tra il desiderio di aumentare il lavoro in presenza e la garanzia di flessibilità necessaria per attrarre e trattenere i talenti.
Alla domanda sugli attuali orari di lavoro dei dipendenti, il 30% del campione ha dichiarato di avere effettuato un completo ritorno alla presenza, mentre il 27% ha optato per una forma di orario ibrida, con più giorni di lavoro in presenza e meno da remoto. Solo l’11% vede i propri dipendenti seguire un orario ibrido con più giorni di lavoro da remoto rispetto a quelli in presenza mentre il 5% ha dichiarato che i propri dipendenti lavorano completamente da remoto.
Sulla base delle risposte fornite potrebbe esserci un trend crescente di aziende che preferisce il lavoro in presenza – come dichiarato dal 73% dei datori di lavoro che sta valutando la possibilità di ridurre il lavoro a distanza – ma questo atteggiamento si scontra con una resistenza crescente da parte dei dipendenti, riluttanti a rinunciare alla flessibilità acquisita.
Sebbene l’indagine di quest’anno registri un maggiore allineamento tra le politiche adottate dai datori di lavoro e le esigenze dei dipendenti – dichiarato dal 40% dei rispondenti, rispetto all’anno scorso dove solo il 28% evidenziava una corrispondenza dei propri modelli di lavoro rispetto alle preferenze dei dipendenti – il 42% continua a ritenere che i propri dipendenti preferiscano in misura maggiore modalità di lavoro ibride o da remote rispetto a quelle offerte.
Visto e considerato che i datori di lavoro si muovono su una linea sottile tra l’esigenza di lavorare di persona e quella di offrire flessibilità, cresce l’importanza di valutare i vantaggi generati da modalità di lavoro da remoto – che il 79% vuole aumentare per contribuire ad attrarre e trattenere i talenti – con quelli del lavoro in presenza. I motivi principali che spingono i datori di lavoro a richiedere un maggior numero di ore di lavoro in presenza riguardano la cultura e il lavoro di squadra, tra cui una maggiore collaborazione tra team e stimolazione del pensiero creativo (54%) e un maggior impegno da parte dei dipendenti (48%), piuttosto che la produttività e i costi. Vantaggi che sono correlati a uno dei principali motivi di rinuncia del lavoro da remoto, ossia il mantenimento della cultura aziendale e del coinvolgimento dei dipendenti (53%).
Il fenomeno dal punto di vista normativo e regolamentare
Se sotto il profilo della relazione lavoratori/datori di lavoro il panorama è abbastanza chiaro, sotto il profilo normativo e regolamentare restano alcuni elementi di grande incertezza, in specie quando si affronta il tema del nomadismo digitale transfrontaliero.
Il nodo dell’immigrazione
Rispetto al resto dell’Europa, che pur si trova in una situazione simile, il legislatore italiano ha inteso affrontare almeno una delle tematiche che presentano criticità, ovvero quella relativa alle norme sull’immigrazione. In tal senso, è stata infatti introdotta una deroga rispetto alle norme ordinarie che impediscono il lavoro (da parte di cittadini extracomunitari) in Italia se non a fronte del rispetto delle norme in materia di visti e permessi di lavoro, che consente l’ingresso e la permanenza nel nostro paese di profili altamente specializzati, in grado di operare autonomamente da remoto a favore del datore di lavoro straniero (senza che dunque l’attività lavorativa presenti alcun collegamento con il territorio Italiano se non per la permanenza del lavoratore sul territorio), per un periodo fino a un anno.
Questa norma, se da un lato contribuisce a disinnescare la tematica relativa all’immigrazione, dall’altro lascia irrisolti i principali nodi relativi ai regimi di sicurezza sociale ed agli aspetti fiscali che conseguono al fenomeno. Sotto quest’ultimo aspetto, la problematica è relativamente semplice, vigendo il principio che vuole che la permanenza sul territorio per più di 183 giorni in un anno comporti automaticamente la sussistenza della residenza fiscale nel paese, con conseguente assoggettamento dei redditi, ovunque prodotti, al regime fiscale italiano.
La sicurezza sociale
Diverso e più complesso è il tema della sicurezza sociale, per la quale vige normalmente il principio della territorialità, in accordo al quale il lavoratore è assoggettato al regime previdenziale del paese presso il quale rende la propria prestazione lavorativa. Ma che accade se un lavoratore americano lavora con il suo computer connesso a un server americano, a favore del suo datore di lavoro americano che sviluppa il suo business integralmente negli USA. Si può forse legittimamente affermare che stia lavorando in Italia? L’effetto del suo lavoro non è evidente nel nostro paese e non c’è nessun collegamento con il territorio italiano anche se si trova qui fisicamente.
Per tale tipologia di “nomadi digitali” non esiste una normativa di riferimento e la conseguenza è che le aziende non sanno come trattare la fattispecie e ciò spesso si risolve nel vietare il lavoro da remoto al di fuori dei confini nazionali, oppure di ignorare la problematica confidando nella brevità del soggiorno in territorio straniero e nell’assenza di “controlli” che possano identificare se un soggetto soggiorna nel territorio di uno stato per lavorarvi o per meri fini personali.
Sta di fatto che la problematica esiste e con lo sviluppo del fenomeno potrebbe sollevare ulteriori spinose criticità, non ultima quella relativa alla tutela infortunistica e connessa assistenza sanitaria.
