Quali sono le sfide del domani per il settore HR? Come CEO e HR possono lavorare sinergicamente con l’obiettivo di valorizzare le persone, il patrimonio più importante delle loro organizzazioni? E come mettere in relazione le persone, le organizzazioni e la tecnologia per creare spazi di lavoro armonici e capaci di saper acquisire e trattenere i talenti?
Le aziende alla sfida della retention
Nel macro-universo delle HR, l’aspetto della retention è senza dubbio centrale nelle agende delle governance delle aziende, che si trovano oggi a confrontarsi con una generazione nuova, che presenta esigenze e aspettative diverse, attenta a tematiche etiche, sociali e ambientali e abituata a farsi domande e a porle al prossimo, non più disposta ad accettare acriticamente ogni imposizione o processo calato dall’alto.
L’obiettivo comune a tutte le aziende, seppur di dimensioni differenti, è infatti quello di preservare il loro patrimonio più prezioso, le persone. Saper acquisire i talenti, ma anche saperli trattenere. A far da scenario la tecnologia che attraverso la people analytics, l’AI e le soluzioni tecnologiche pensate per rispondere alle necessità delle HR è in grado di offrire cruscotti qualitativi e quantitativi di dati per oggettivare sentiment ed esperienze e offrire vere e proprie mappe da tradurre in rotte, nonché azioni strategiche, per arrivare a nuove mete e scoprire nuovi spazi interrelazionali e lavorativi. A fare invece da ponte tra le aziende e queste soluzioni vi sono i partner innovativi che supportano le realtà nella selezione e adozione delle più valide tecnologie sul mercato, favorendo la comprensione delle stesse da parte delle organizzazioni e massimizzando l’impatto positivo.
Nel corso della recente tavola rotonda dal titolo “Talent Intelligence”, realtà aziendali diverse si sono confrontate sui nuovi trend del mondo HR e sul rapporto tra dati, AI e persone: sono emerse alcune priorità che fungono da punto di partenza per una presa di coscienza da parte di tutte le parti in gioco. Il dialogo, infatti, per quanto importante e potenzialmente fruttuoso, deve necessariamente fare da apripista a una serie di azioni che abbiano effetto concreto sulle persone.
La responsabilità di creare ambienti di lavoro sicuri e accoglienti
L’ascolto delle persone è infatti un aspetto ricorrente, che si lega indissolubilmente alla cosiddetta psychological safety, ovvero alla responsabilità, in capo alle HR, di creare ambienti di lavoro sicuri e accoglienti, volti a incentivare il benessere dei colleghi e politiche di incoraggiamento volte a condividere liberamente idee e pensieri. Come? Per esempio, attraverso l’utilizzo di survey di clima interne, da cui estrapolare i desiderata più ricorrenti. In questo caso, l’utilizzo dell’AI e dei dati diventa un validissimo alleato per HR e CEO che dovranno poi agire di conseguenza affinché l’identificazione di un trend si trasformi in un cambiamento concreto e gli alibi e i vecchi processi di organizzazione e gestione aziendale si trasformino in nuove abitudini.
La convivenza tra generazioni
C’è poi l’aspetto della convivenza tra generazioni, che al giorno d’oggi è sempre più importante anche in relazione alla grande sfida di attrarre nuovi talenti. Mettere in relazione le nuove generazioni con i colleghi con seniority più alte, è un valore aggiunto per le aziende, che vorranno guardare al futuro. Ma significa anche poter godere da un lato, nel caso dei più giovani, di una flessibilità e inclinazione alle nuove tecnologie inedita, e dall’altro dell’esperienza e del bagaglio di valori delle risorse più strutturate.
Cambiare, sperimentare, aggiornarsi. Sono queste le parole all’ordine del giorno da qualche anno a questa parte: i modelli di un tempo oggi sono obsoleti e non funzionano più in un sistema di convivenza intergenerazionale, con esigenze diverse, obiettivi diversi e un diverso modo di intendere il rapporto tra la vita e il lavoro. Si parla sempre più spesso di flessibilità, eppure bisogna lavorare affinché l’attenzione non sia più orientata agli organigrammi, bensì alla personalizzazione, alla volontà di rendere le persone protagoniste del loro ruolo, tempo e spazio. Sarà sempre più compito delle organizzazioni cambiare questi paradigmi, progettando nuovi spazi e modalità che permettano a tutti di godere davvero di quella libertà a cui tanti ambiscono e di un sano work life balance, grazie anche al supporto della tecnologia.
Investire nella formazione
Far convivere più generazioni e aggiornarsi significa anche investire nella formazione, ma anche analizzare i dati in fase di recruiting per individuare il gap di figure e trovare le più idonee. Anche in questo caso la tecnologia è un valido supporto, perché permette di individuare i trend e le aree di azione più calde per un determinato business, ma anche di selezionare le competenze necessarie da ricercare in un talento. Centrale è qui il tema del people management, ovvero l’investimento in formazione e training on the job, che può coinvolgere tutto il team e creare occasioni di confronto e incontro. Da un lato, le nuove generazioni possono apportare il loro sapere in ambito digitale, per esempio con i social media, mentre le figure più senior, dall’altro, possono contribuire da un punto di vista di esperienza e cultura aziendale.
Il talent mapping
Infine, restando sul tema della capacità di essere attrattivi, uno strumento sempre più impiegato è quello del talent mapping, che consente alle aziende di diventare più competitive e di prendere decisioni rilevanti a livello sia strategico che operativo. Data Platform, intelligenza artificiale e soluzioni tech al servizio del management possono infatti tradursi in un vero vantaggio per le aziende che sanno comprenderne il potenziale, anche grazie ai loro partner tecnologici che le individuano e ne semplificano l’adozione. Allo stesso modo, anche la raccolta di dati in fase di offboarding è utile per comprendere eventuali lacune o tendenze del momento e perfezionare la fase di retention.
Conclusioni
Quello che è emerso, in estrema sintesi, è quindi il ruolo chiave che la tecnologia, nelle sue innumerevoli declinazioni e potenzialità, può giocare in un’organizzazione pronta a guardare al futuro e a tutelare e valorizzare il suo principale asset, le persone. Indispensabile, però, è trovare soluzioni e partner tecnologici capaci di intercettare i bisogni, rispondere con dati e informazioni elaborate dalla macchina che poi vengono azionate dal fattore umano, dalle persone attraverso la loro interpretazione, con l’obiettivo di cambiare processi, decisioni e modelli organizzativi a ogni livello. Questa è l’era della Talent Intelligence.
