Correre veloci quanto le AI sembra essere lo sport olimpico delle organizzazioni per non perdere la percezione del tempo; per gli HR è la nuova staffetta da correre con IT, governance, compliance e altri invitati sul podio.
Sappiamo che correre richiede allenamento e allenarci all’utilizzo di sistemi AI richiede competenze ed esperienza; non è solo una questione di fare semplici domande ma di comprendere, da umani, il mondo delle macchine, come funzionano, dove prendono le risposte e unirsi alle altre funzioni aziendali per avere un quadro d’insieme.
L’importanza delle competenze AI per gli HR moderni
Mentre le AI generative ridisegnano il panorama lavorativo, i professionisti HR sono chiamati a bilanciare l’adozione di strumenti innovativi con la gestione dei comportamenti e bisogni umani, a tenere alta la fiducia dei dipendenti, sia verso le aziende sia verso le macchine.
Questo nuovo contesto richiede un bagaglio esperienziale dei vari processi HR ma anche una nuova visione e un nuovo coraggio per comprendere la natura digitale che sta condizionando il comportamento umano; è necessario fidarsi di “scatole nere” che nascondono il loro cervello, creando una connessione con coloro che, nel dialogo uomo/macchina, perdono il senso dello strumento e si illudono di una relazione inesistente.
Copilot, ChatGPT, Gemini e i loro fratelli e sorelle stanno solo aspettando una nostra domanda per fornirci in risposta qualcosa a “valore”, che ci aiuti a stare nel purpose delle nostre organizzazioni; ma questo purpose chi lo sta disegnando, noi o le macchine?
L’impatto delle AI nel nostro quotidiano
Siamo nell’era dell’AI, tutti siamo nell’era dell’AI, tutti noi, 8 miliardi e mezzo di persone. Affidiamo spesso alle macchine le nostre scelte, senza accorgerci e senza pensare ai rischi, ci lamentiamo solo se le cose vanno male, se vanno bene passiamo a consumare altri bit; a volte facciamo decidere alle AI anche le questioni di cuore, usando algoritmi di matching. Se le macchine somiglieranno sempre più agli umani, o viceversa, potremmo anche non preoccuparci più di questo dubbio binario.
Chiediamo ad una AI un aforisma sul matching tra persone:
“Il grande amore non è due persone che trovano la corrispondenza perfetta l’una nell’altra. Il grande amore è due persone che scelgono di essere una corrispondenza.” — Lysa TerKeurst
Forse non siamo ancora innamorati dell’AI ma sicuramente siamo in forte corrispondenza con “lei”; lo siamo nella vita ma sempre più anche al lavoro.
Come le competenze AI possono trasformare il ruolo degli HR
Un HR, analizzando questo grafico del report “Work Trend Index 2024” di Microsoft e LinkedIn, potrebbe fare una riflessione su come il suo ruolo, che è sempre intriso di relazioni umane, possa avere la governance di nuovi ecosistemi organizzativi che mischiano decisioni umane con quelle prese da sistemi AI.
Sicuramente anche gli HR devono conoscere una parte delle AI generative e il loro “linguaggio”; ma la PMI italiana necessita maggiormente di AI in ambito HR o di una cultura HR aperta all’innovazione e al confronto moderno? Scommettendo sulla seconda potremmo anche arrivare alla prima.
L’adozione dell’AI in azienda come fattore di cambiamento culturale
Le organizzazioni devono valutare attentamente le implicazioni dell’utilizzo delle AI generative nella loro attività, non limitandosi a considerarle come mero strumento tecnologico avanzato, ma come un fattore di cambiamento culturale. Un sistema di AI può entrare in intimità con noi più di Excel, Word, Acrobat Reader o Salesforce. Se ci fidiamo delle risposte di un sistema di AI generativo possiamo ritenerlo parte della nostra cerchia di “amici”, possiamo polarizzarci verso risposte “artificiali”, possiamo pensare che le risposte sintetiche siano meglio delle “menate” di noi umani; se l’umano non si adopera nell’esprimere al meglio il suo potenziale perderà in competitività a favore del silicio e della statistica, non c’è alcun dubbio.
L’adozione delle AI implica una trasformazione culturale profonda; interagiamo con sistemi opachi, ignoriamo spesso le fonti, ci interroghiamo sulla tutela dei diritti d’autore degli artefatti generati, auspichiamo che svolgano le attività al nostro posto e meglio di noi ma temiamo che ci rendano obsoleti, ci aspettiamo che abbiano meno preconcetti discriminatori degli umani e poi scopriamo che i dati su cui si basano sono i nostri, quindi con i nostri pregiudizi. Oggi siamo questo; le nostre domande non trovano a volte risposte rapide, precise, continue; anche l’AI oggi crea discontinuità nella certezza del nostro percorso evolutivo e toglie in parte speranze a chi non vuole capire cosa sta accadendo.
Qualcuno dice che non c’è futuro senza speranza e se questa crolla, allora abbiamo un problema che appesantisce la nostra psiche come piombo grigio.
Sfide e azioni per adottare in maniera sistemica sistemi di AI (secondo l’AI)
Se il prompting (arte del fare domande alle AI) diventa il linguaggio delle generazioni “native digitali”, significa che il linguaggio degli HR, e di altre funzioni aziendali, dovrà avere anche questo nuovo dialetto.
Chiediamo l’aiuto da casa, come avrebbe fatto Jerry Scotti in “chi vuol essere milionario”; abbiamo chiesto ad una AI generativa di elencare le prime tre sfide e azioni che un’azienda deve affrontare per adottare in maniera sistemica sistemi di AI generativa. Ecco la riposta:
“Sfide: qualità e affidabilità; integrazione con i processi aziendali dei dati; considerazioni etiche e normative.
Azioni: investire in infrastrutture di dati solide; formare un team interdisciplinare; sviluppare una strategia etica e di conformità.”
Chissà se sono veramente le sfide di un’azienda o di tutte; riceviamo risposte come se fossimo tutti uguali, senza esserlo.
Serve capire le risposte, serve normare l’utilizzo delle AI, rendere sistemica l’adozione, fare formazione su larga scala, creare condivisioni di intenti prima di adottare sistemi che cambiano in parte o radicalmente i processi organizzativi. Non possiamo lasciare libero spazio ad ogni collaboratore di usare a propria discrezione qualche sistema di AI senza averne contezza del rischio, nel bene e nel male; gli HR sono dentro in questo vortice di continua evoluzione socio-culturale e devono prenderne coscientemente atto.
L’importanza delle competenze AI per le aziende
Parlando di lavoro prendiamo spunto anche da questo altro dato del Work Trend Index:
- Il 66% dei leader afferma che non assumerebbe qualcuno senza competenze di intelligenza artificiale.
- Il 71% afferma che preferirebbe assumere un candidato meno esperto con competenze di intelligenza artificiale rispetto a un candidato più esperto che non le possiede.
Formazione e sviluppo delle competenze AI per gli HR
La competenza tecnica dell’AI è più importante delle soft skill, dei comportamenti umani? In ambito HR gli aspetti tecnici sono ritenuti mediamente colmabili acquistando formazione, dando tempo per l’apprendimento, costruendo percorsi di mentorship, facendo affiancamento di leader che facciano crescere le persone dal punto di vista umano.
Potremmo utilizzare sistemi di AI per disegnare processi smart, per formare in maniera personalizzata le persone delle organizzazioni, per creare programmi di onboarding, per valutare cv, per creare nuove employer journey, per creare nuovi modelli di leadership? In parte sì, e come?
La potenza di calcolo unita ad algoritmi di AI può dare un contributo notevole ad alcuni dei processi HR; non ci può aiutare nel capire le storie umane delle persone o nel comprendere i bisogni umani se questi non li vogliamo trasformare in dati e poi in informazioni. Non tutti vogliono rendere la propria vita un database da ‘algoritmare’ e questa deve essere una piacevole concessione.
Oggi abbiamo un forte bisogno della capacità di affrontare le sfide con flessibilità, originalità e innovazione, sfruttando le proprie risorse e quelle del gruppo, le proprie esperienze maturate spesso nei momenti senza corsa affannosa. Competenze non misurabili in un test, ma sviluppabili con la pratica, l’osservazione, la pazienza, il coraggio e la perseveranza di provare altre strade al bisogno. Qualcuno parla di pigrizia degli umani a favore dei processi automatizzati e a volte non a torto; il cervello compie la maggior parte delle operazioni risparmiando energia; se non ci alleniamo allo sforzo saremo le nuove commodities al servizio del cloud e dei suoi abitanti.
Mettiamo allora gli HR alla finestra del nostro tempo, diamo loro in mano uno strumento di AI generativa e chiediamo di fare le domande potenti per cavalcare questa era della fragilità adulta mischiata alla potenza di calcolo dei computer.
Cosa devono essere gli HR nell’era dell’AI
Ma prima chiediamoci cosa devono essere gli HR di oggi.
Gli HR devono essere ormai dei guru della mente, delle neuroscienze, delle passioni, dei sentimenti e della tecnologia; quest’ultima non si vede ed è ovunque e non ha più una interfaccia, non è visibile tramite schermi e tasti, ci ascolta e ci parla come facciamo noi quando chiamiamo gli zii per confidare l’ultimo gossip familiare. Utilizziamo l’AI a volte come l’aria, senza saperlo.
L’AI ci può aiutare? Se la corsa tecnologica non può essere la sfida per gli HR di oggi, ma solo una parte, dove troviamo le competenze necessarie per orientarci e agire al meglio?
Gli HR hanno affrontato anni di sfide senza l’aiuto dell’AI, facendo affidamento alla pazienza, alla cura, all’animazione digitale, al supporto, al welfare, al wellbeing, agli aperitivi, allo yoga e ai contest, si sono spinti al limite della comprensione del bisogno umano per far star meglio gli umani. Nessuno aveva pensato di offrire un abbonamento a chatgpt nel novembre 2022 a tutti i collaboratori come welfare del futuro? Ma cosa succede oggi? Sembra che senza l’AI non si possa vivere, ci si sente quasi “emarginati” se non si conosce molto di questo mondo.
Dove sta il confine tra il fare dell’umano e il fare della tecnologia
Negli ultimi mesi abbiamo maturato esperienze nell’adozione di Copilot (una delle AI sul mercato) cercando di comprendere ogni giorno se l’utilizzo di sistemi AI nelle aziende fosse un fattore tecnologico o culturale, dove sta il confine tra il fare dell’umano e il fare della tecnologia, a quale grado di intimità serve arrivare per continuare ad utilizzarla o lasciarla correre via insieme ai nostri timori; in ore e ore di training, di test, di prompt, abbiamo osservato come il tempo degli umani si trasforma, come cambiano le paure e le eccitazioni nel vedere potenziata la nostra conoscenza, di come persone che svolgono compiti meccanici possano trovarsi a dover ripensarsi continuando a cercare l’equilibrio tra cosa potremmo fare con l’AI e cosa sarebbe meglio non fare.
Copilot esplora il nostro mondo aziendale fatto di documenti, mail, riunioni, chat e persone ma non sa chi siamo e cosa pensiamo; il suo utilizzo è pericoloso se la fiducia è cieca, ma può diventare allettante se lo utilizziamo a dovere; Copilot non fa tutto, non risolve i problemi, cerca di fare quello che gli chiediamo di fare e diverse volte non riesce a farlo. L’utilizzo del dialogo tra uomo e macchina è una competenza e come tale va compresa e allenata come il nostro linguaggio nei secoli.
Caso di studio: impatto dell’AI sui processi di reclutamento
Mettiamo allora un HR davanti a Copilot, l’AI generativa di Microsoft che legge sia dati aziendali che di conoscenza globale.
Esempi di prompt AI utili per farsi supportare in alcuni processi aziendali
“Mi crei un processo di onbarding per i nuovi arrivati in azienda che parta dal nostro codice etico e dal nostro modello organizzativo che trovi in questo file; cerca di raccontare come le persone devono sviluppare il loro senso di appartenenza e come il confronto aperto deve essere la chiave”
Questo prompt credo possa essere d’aiuto ad una funzione HR per avere spunti, per avere idee e per confrontarsi con un sistema di conoscenza veloce.
“Potresti analizzarmi questo job role che trovi in questo documento Word e farmi una analisi con questi profili che trovi in questi file; ti chiedo di analizzare le parole chiave e soprattutto le esperienze relative al change management; mi organizzi i dati in una tabella”.
Questi sono prompt di esempi, non troppo complicati, che potrebbe utilizzare una funzione HR per farsi supportare in alcuni processi aziendali. Abbiamo utilizzato il verbo “supportare non a caso”; pensiamo a come potrebbe facilitarci la comunicazione interna soprattutto in ambienti multiculturali. Copilot può fare traduzioni e scrivere testo sulla base delle sfumature delle varie countries.
Potremmo ridisegnare in chiave evolutiva il mondo dei colloqui via Teams; ad ogni colloquio chiedere ai candidati di poter registrare e trascrivere il colloquio; in seguito chiedere a Copilot di fare un riepilogo della trascrizione evidenziando le domande aperte, le decisioni, i punti di interesse; archiviare poi tutto su un file Word in Cloud; aprire poi Teams e fare un confronto tra riassunto e job role facendoci fare una analisi comparativa; al termine prendere la short list dei candidati e chiedere a Copilot di confrontare i profili tra loro rispetto alla job. Risentire i candidati, scegliere la persona che per noi è più adatta al ruolo e utilizzare Copilot in Outlook per creare Bozze di mail personalizzate.
Rendere smart i processi HR con l’AI è possibile, ma la componente umana resta fondamentale
Rendere i processi HR smart è quindi possibile con l’AI? La risposta sembrerebbe essere positiva.
L’HR è ancora un driver della vita organizzativa? Diremmo di si; l’AI è uno strumento a nostra disposizione e non uno strumento di sostituzione.
Il compito principe degli HR è trovare soluzioni per fare lavorare bene le persone insieme; questa sfida non sarà una sfida tecnologica, sarà una sfida con una forte componente umana; dobbiamo capire come L’AI possa stare al nostro fianco; fare il contrario credo sia come leggere per un occidentale un testo giapponese, potremmo sbagliare fin dalla prima pagina il verso corretto del metodo.
Stare con le persone, supportare le persone, essere persone dentro un mondo di tecnologia ci fa scoprire ogni giorno che le aziende non convertono tutti in prompt engineering (da Chatgpt: La prompt engineering è la pratica di progettare e formulare input specifici per modelli di linguaggio AI, come GPT, per ottenere output desiderati e ottimizzare le risposte); questo processo non è né il fine né il mezzo per arrivare al benessere delle comunità e delle organizzazioni. Se l’AI creerà disuguaglianza lavorativa categorizzando chi ce l’avrà fatta e chi no non avrà raggiunto il suo scopo; le tecnologie devono servire per migliorare il mondo dove vivono gli umani, questo dovrebbe essere il purpose di ogni azienda del pianeta.
Ho chiesto a 3 sistemi AI diversi di dirmi quali sfide hanno dovuto affrontare le funzioni HR di aziende medio/piccole in Italia e di fare una previsione delle sfide del 2030. I risultati li abbiamo dati in pasto a Copilot su un file Word, abbiamo chiesto di fare un confronto e di elencare le differenze. Questo lavoro ha richiesto circa 20 minuti; lasciamo a voi la valutazione del risultato per capire se l’AI può aiutare, se ha idee diverse da noi o se decidete di non considerarla proprio, per ora.
Risposta:
Dopo aver analizzato il documento Analisi HR 2020-2023, ecco le tre sfide principali per la funzione HR nei vari anni citati, secondo i punti di vista di ChatGPT, Gemini e Copilot:
Anno 2020:
- ChatGPT: Gestione della pandemia COVID-19, benessere dei dipendenti, reskilling e upskilling.
- Gemini: Pandemia di COVID-19, carenza di competenze, cambiamenti nelle aspettative dei dipendenti.
- Copilot: Digitalizzazione, flessibilità del lavoro, investimenti in tecnologie HR intelligenti.
Anno 2023:
- ChatGPT: Hybrid work management, inclusività e diversità, adattamento alla tecnologia AI.
- Gemini: Incertezza geopolitica, aumento del costo della vita, grande dimissione.
- Copilot: Human revolution, gestione del lavoro ibrido, attenzione alla sostenibilità.
Anno 2030:
- ChatGPT: Adattamento a un ecosistema di lavoro altamente connesso e automatizzato, flessibilità e personalizzazione del lavoro, sostenibilità e responsabilità sociale.
- Gemini: Invecchiamento della forza lavoro e carenza di competenze, intelligenza artificiale e automazione, lavoro ibrido e remoto.
- Copilot: Flessibilità e fluidità delle risorse umane, digitalizzazione e integrazione tecnologica, smart spend management.
I sistemi AI al servizio delle relazioni tra persone
Ci sono dati nel mondo HR che viaggiano tra gli sguardi, tra i gesti, tra le chiacchiere da bar, tra le confessioni private; questi dati dobbiamo fare in modo che continuino a fluire nelle nostre organizzazioni senza imbrigliarli in data center ma continuando a leggerli con i nostri sensi e con la nostra saggezza sociale. Oggi buona parte del malcontento aziendale potrebbe non stare nei dati raccolti ma proprio nelle circostanze non misurate e tracciate; la funzione HR deve tenere un dialogo molto aperto verso le persone e indurre anche nei manager la cultura della leadership “partecipata”. I sistemi di AI non dovrebbero soppiantare il mondo delle relazioni ma esserne al servizio, per misurazioni efficaci, per suggerimenti creativi, per nuovi confronti non pensabili con le nostre conoscenze. Una analisi predittiva fatta da una “scatola nera” sulla nostra persona e il nostro ruolo deve poter essere spiegata e compresa e quindi essere trasparente e onesta; ad oggi questa garanzia non è ancora data dalle AI (forse nemmeno dagli umani). Spesso nelle relazioni contano le storie delle persone, non solo i dati generati per i KPI; le performance sono veicolate da sentimenti e emozioni e di questo dobbiamo continuare ad interessarci.
Conclusioni
Questo è il nostro mondo, in parte super nuovo e in parte legato a chi siamo come esseri umani ancorati a credenze e culture indissolvibili; a noi la scelta di come cavalcare e per quanto tempo le novità tecnologiche e quanto tempo e spazio dedicare alle relazioni umane; come crediamo nel lavoro ibrido crediamo fortemente che umani e macchine siano ormai due elementi del nostro tempo che devono coesistere. Allenatevi sempre in ambo i lati del campo perché rimanere in uno solo, qualunque esso sia, potrebbe non bastare. Stare nel lato della cura delle relazioni umane ci auguriamo abbia sempre un valore assoluto, inattaccabile.
