La transizione da un modello di gestione tradizionale a uno digitale richiede un adattamento delle abitudini lavorative. Come la leadership digitale influenza il comportamento lavorativo? Qual è il ruolo dell’intelligenza emotiva?
Di cosa parliamo quando parliamo di leadership digitale
Il nostro modo di lavorare, apprendere e comunicare sta cambiando velocemente. Nuove tecnologie comportano nuove sfide e capacità di innovare in modo veloce e agile; perché ciò avvenga è necessario che tutti, dai leader ai dipendenti, condividano visione, missione e obiettivi. Lo stile di leadership è determinante nel guidare la trasformazione digitale, gestire i cambiamenti e stimolare l’innovazione: non solo dare una prospettiva e direttive, ma anche motivare, connettersi e coinvolgere i collaboratori. La leadership digitale non si basa su abilità tecniche specifiche ma sulla capacità di guidare un’organizzazione attraverso strumenti digitali per raggiungere gli obiettivi strategici.
È una forma di leadership essenziale per gestire il cambiamento e sfruttare al meglio la tecnologia nel processo di trasformazione digitale (Drigas et al., 2023). Passare da un modello di gestione tradizionale a uno digitale comporta però un cambiamento nello status quo, cosa che può generare disagio, ansia, insicurezza e forme di resistenza psicologica verso i nuovi approcci manageriali, ed è per questo che è essenziale una gestione emotiva efficace nel supportare i team di lavoro: la differenza sta nella presenza di una leadership attenta e di un supporto organizzativo adeguato durante il passaggio a una gestione digitale più snella (Shatila et al., 2024).
Questo processo può essere agevolato anche grazie all’intelligenza emotiva. L’intelligenza emotiva è fondamentale per una collaborazione efficace, per gestire lo stress e per favorire comportamenti nuovi sul lavoro (Leeuw & Joseph, 2023).
Intelligenza emotiva, competenza digitale e soddisfazione lavorativa
L’intelligenza emotiva è la capacità di monitorare, distinguere le emozioni proprie e altrui e esprimerle in maniera pertinente al contesto e viene considerata l’insieme di due dimensioni: l’”intelligenza emotiva di tratto”, ovvero le predisposizioni emotive personali e la percezione del proprio mondo emotivo (quindi empatia, espressione e percezione delle emozioni e autostima); l’altra dimensione è l’”intelligenza emotiva di abilità”, che riguarda la capacità di riconoscere, comprendere e utilizzare le emozioni, sia proprie che altrui, anche in situazioni diverse.
L’intelligenza emotiva ha un effetto positivo sulla soddisfazione lavorativa e aiuta a ridurre il burnout e i comportamenti inopportuni sul lavoro (Audrin & Audrin, 2023).
La competenza digitale (DC) invece fa riferimento alla combinazione di conoscenze, abilità e atteggiamenti verso le tecnologie. Il costrutto dell’”intelligenza emotiva digitale” mette insieme intelligenza emotiva e competenza digitale. L’intelligenza emotiva digitale si riferisce alla capacità di gestire e applicare efficacemente le competenze e la consapevolezza emotiva quando utilizziamo strumenti e piattaforme digitali (Leeuw & Joseph, 2023).
Nel concreto vuol dire riconoscere le emozioni proprie e altrui nelle interazioni online, saper utilizzare gli strumenti di comunicazione digitale in modo empatico ed efficace, riuscire applicare le intuizioni emotive per migliorare le relazioni e la produttività online; l’intelligenza emotiva digitale è quindi l’integrazione dell’intelligenza emotiva con la competenza digitale.
Le abilità necessarie per una leadership davvero innovativa
Compito di un buon leader è essere flessibile, riuscire a ispirare e motivare i team di lavoro, saper creare un ambiente di lavoro stimolante e al tempo stesso con un grado ottimale di competitività interna ed esterna, col risultato di portare innovazione, creatività, nuove idee, impegno e produttività. Tutto questo richiede abilità manageriali che includono soft skills come la gestione delle risorse. Da qui l’importanza di uno stile di leadership orientato anche a un approccio basato sull’intelligenza emotiva digitale. Se quest’ultima mette insieme saper comprendere gli stati emotivi propri e altrui e saper destreggiarsi con le tecnologie con un atteggiamento proattivo e positivo, il risultato sarà una maggiore soddisfazione dei dipendenti con ricadute positive su prestazioni e percezione di efficacia a livello organizzativo (Drigas et al., 2023).
In effetti, questo tipo di approccio, capace di gestire aspetti psicologici, come tolleranza e controllo delle emozioni, risulta poi avere una relazione indiretta sul comportamento e sulle prestazioni dei dipendenti; del resto, si instaura in circolo virtuoso di apprendimento vicario in cui non è l’esperienza diretta a far acquisire nuove competenze o comportamenti quanto l’osservazione di queste negli altri (Hadi et al., 2024). L’intelligenza emotiva digitale serve a tutti i livelli poiché una gestione ottimale degli stati affettivi migliora la motivazione e la collaborazione.
Promuovere competenze digitali e supporto
La generazione, l’introduzione e l’attuazione di nuove idee sono fortemente influenzate da una leadership digitale efficace, ma non solo. Non basta avere figure apicali aperte e dinamiche, curiose e attente: è necessario che queste dispongano anche delle risorse adeguate, di iniziative dedicate e la creazione di percorsi di formazione e politiche ad hoc, con particolare attenzione al lavoro remoto e ai team virtuali (Leeuw & Joseph, 2023). Il supporto organizzativo ha un impatto rilevante sul comportamento dei dipendenti: promuove la generazione di idee creative, migliora l’intelligenza emotiva, la motivazione e il riconoscimento dei risultati. I dipendenti si sentono più a loro agio, gestiscono meglio le emozioni e diventano più proattivi nella ricerca di soluzioni nuove; per massimizzare questi vantaggi, le organizzazioni dovrebbero investire in coaching, mentoring e formazione mirata, promuovendo la consapevolezza psicologica e aumentando la percezione del supporto organizzativo (Drigas et al., 2023).
Oltre a potenziare le competenze digitali di base, poiché sono fondamentali per la crescita dell’intelligenza emotiva digitale, potrebbe avere senso adottare questa prospettiva come criterio di selezione, soprattutto per ruoli di leadership, e garantire formazione dei dipendenti (Audrin & Audrin, 2023).
Conclusioni
Anche se quando si parla di transizione digitale si pensa quasi esclusivamente a strumenti e competenze tecniche, un approccio che considera anche gli aspetti più “umani” non può che rappresentare un vantaggio competitivo: del resto, le tecnologie, vecchie o nuove che siano, sono appunto gli umani a doverle adoperare.
Bibliografia
Audrin, C., & Audrin, B. (2023). More than just emotional intelligence online: introducing “digital emotional intelligence”. Frontiers in Psychology, 14, 1154355.
Drigas, A., Papoutsi, C., & Skianis, C. (2023). Being an Emotionally Intelligent Leader through the Nine-Layer Model of Emotional Intelligence—The Supporting Role of New Technologies. Sustainability, 15(10), 8103.
Hadi, S., Setiawati, L., Kirana, K. C., Lada, S. B., & Rahmawati, C. H. T. (2024). The effect of digital leadership and organizational support on innovative work behavior: the mediating role of emotional intelligence. Calitatea, 25(199), 74-83.
Leeuw, R. T., & Joseph, N. (2023). Reciprocal Influence between Digital Emotional Intelligence and Agile Mindset in an Agile Environment. Administrative Sciences, 13(11), 228.
Shatila, K., Agyei, F. B., & Aloulou, W. J. (2024). Impact of transformational leadership on leadership effectiveness: the mediating effect of emotional skills in the Lebanese small and medium-sized enterprises context. Journal of Enterprising Communities: People and Places in the Global Economy, 18(4), 857-878.
