Un tempo fanalino di coda a livello Europeo, il nostro Paese negli ultimi quattro anni ha visto un forte aumento della flessibilità offerta ai lavoratori grazie allo Smart Working. L’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano stima che tra il 2013 e il 2017 sia cresciuto di oltre il 60% il numero degli Smart Worker e che oltre una grande azienda su due abbia in corso o stia introducendo iniziative tese ad aumentare la flessibilità nell’organizzazione del lavoro, con benefici notevoli per imprese e lavoratori.
Ma lo Smart Working non è un fenomeno solo italiano: sebbene con nomi, accezioni e impianti normativi diversi, politiche di flessibilità nell’organizzazione del lavoro si stanno diffondendo in tutta Europa. Lo stesso Parlamento Europeo con la risoluzione del 13/9/2016 (principio generale n°48), afferma di sostenere “il lavoro agile”. La risoluzione mette in evidenza i benefici sociali affermando l’importanza dell’equilibrio tra lavoro e vita privata per sostenere il rilancio demografico, preservare i sistemi di sicurezza sociale e promuovere il benessere e lo sviluppo delle persone e della società nel suo insieme.
La diffusione e le modalità di regolazione dello Smart Working nei Paesi dell’Unione, tuttavia, sono differenti e risentono delle diverse caratteristiche in termini di cultura, diffusione delle tecnologie e legislazione del lavoro. Anche la terminologia utilizzata è differente: Flexible Working, Telework, Work 4.0, Agile Working, Activity Based Working, Mobile Working e New Ways of Working sono alcuni dei termini utilizzati per descrivere concetti affini allo Smart Working.
Il quadro europeo
Flexible Working è il termine più diffuso in Gran Bretagna che è anche il primo Paese ad aver introdotto una specifica legge in merito: approvata nel 2014, la Flexible Working Regulation prevede che tutti i dipendenti con anzianità di servizio almeno pari a 26 settimane, abbiano il diritto di richiedere forme di flessibilità che i datori di lavoro possono rifiutare solo adducendo fondate motivazioni. Tali richieste possono riguardare ad esempio il Job sharing (la possibilità che più soggetti condividano un unico posto di lavoro), il Lavoro da casa, il part time, la settimana di lavoro compressa, o orari flessibili individuali. Anche nei Paesi Bassi dal 2016 è in vigore il Flexible Working Act che, sul modello inglese, sancisce e regolamenta il diritto dei lavoratori a richiedere forme di flessibilità negli orari e luoghi di lavoro.
In Francia si è puntato sul rendere flessibile il telelavoro con una serie di decreti culminati nella recente riforma della Loi Travail del 31/8/2017. L’introduzione del telelavoro non richiede più modifiche del contratto di lavoro, ma può essere definita ad hoc attraverso un accordo scritto o orale tra il datore di lavoro e il dipendente. Con la stessa legge si rimuovono le incertezze normative legate a salute e sicurezza precisando che “l’incidente che si verifica nel luogo in cui avviene il telelavoro durante le ore di telelavoro è presunto come un incidente professionale”. Attenzione viene anche data al “diritto alla disconnessione” prevedendo che gli accordi interni debbano stabilire orari ed eventuali condizioni per essere disconnessi.
In Germania, sulla spinta del più generale piano Industrie 4.0, il Ministero Federale tedesco del Lavoro e le Politiche Sociali ha pubblicato il documento “Arbeiten 4.0” (Lavoro 4.0) che raccomanda l’introduzione di modelli di flessibilità volti a di accompagnare la trasformazione digitale del mercato del lavoro.
In Belgio, pur non essendoci specifiche normative, si è diffuso il concetto di New Ways of Working o New World of Working, con cui ci si riferisce all’adozione di nuove pratiche di lavoro che consentono di aumentare la motivazione, la soddisfazione e la produttività dei lavoratori della conoscenza. Le leve considerate sono il layout degli uffici (Bricks), le tecnologie abilitanti (Bytes) e i comportamenti delle persone (Behaviours).
Un altro termine diffuso in diversi Paesi è quello Agile Working con cui oltre alla flessibilità in termini di orari e luoghi si fa riferimento a flessibilità nelle attività e nel personale impiegato. Infine l’Activity Based Working, invece, è un ripensamento delle condizioni di lavoro in funzione delle caratteristiche dei compiti da svolgere. In particolare si riconosce che alle persone va data la possibilità di scegliere tra ambienti fisici e dotazioni tecnologiche diverse per rispondere a differenti esigenze di collaborazione, comunicazione, concentrazione e contemplazione.
In Italia
In Italia, sulla spinta delle iniziative degli Osservatori Digital Innovation del Politecnico di Milano e delle iniziative promosse dal comune di Milano, si sono affermati i concetti di Smart Working e Lavoro Agile, spesso utilizzati come sinonimi o in connessione. Lo Smart Working è definito dall’Osservatorio come “un nuovo modello di organizzazione del lavoro fondato sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati.” L’enfasi dunque è sul superamento della rigidità dei vincoli rigidi nell’orario e luogo di lavoro, a favore di una più matura relazione basata sul lavoro per risultati. L’obiettivo esplicito è quello di trovare un migliore bilanciamento tra obiettivi di aziendali e esigenze individuali. Dal punto di vista giuridico lo Smart Working o Lavoro Agile è disciplinato dalla Legge n.81 del 22/05/17 come una “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici…”.
Si tratta di una normativa particolarmente avanzata perché evidenzia che lo Smart Working non è “solo” una forma di conciliazione, ma una vera e propria evoluzione dei modelli di organizzazione del lavoro che permette di superare il paradigma del contratto di lavoro come “affitto di tempo”, rimuovendo rigidità e vincoli antistorici tipici del lavoro dipendente, senza togliere “diritti” o “sicurezze” ai lavoratori, ma ricercando un miglior bilanciamento tra obiettivi di competitività ed esigenze dell’individuo. Occorre oggi che questo impianto di “Soft Law”, che lascia ai lavoratori e alle aziende la possibilità di definire i propri accordi, non venga snaturato attraverso la previsione di adempimenti troppo burocratici e macchinosi. Al tempo stesso occorre che anche nella prossima legislatura si prosegua in questo percorso virtuoso facilitando in particolare il diffondersi di modelli di organizzazione flessibili nella Pubblica Amministrazione e nelle Piccole Medie Imprese, comparti fondamentali per l’economia Italiana che sono rimasti ad oggi ancora ai margini del fenomeno.
LEGGI SMART WORKING NELLA PA, I BENEFICI
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BIBLIOGRAFIA
- https://blog.osservatori.net/it_it/smart-working-cos-e-come-funziona-in-italia
- http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P8-TA-2016-0338+0+DOC+XML+V0//IT
- http://www.comune.milano.it/wps/portal/ist/it/vivicitta/qualitavita/lavoro_agile
- https://blog.osservatori.net/it_it/cos%C3%A8-lo-smart-working
