La trasformazione digitale della Pubblica Amministrazione in Italia non è un fenomeno recente. Il suo percorso ha avuto un primo riconoscimento ufficiale con il Decreto legislativo 12 febbraio 1993 n. 39, che introduceva norme sui sistemi informativi automatizzati delle amministrazioni pubbliche.
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Il percorso incompiuto della digitalizzazione nella PA italiana
Tuttavia, a distanza di oltre trent’anni, il processo non si è ancora pienamente realizzato. Nonostante le numerose iniziative legislative e i tentativi di modernizzazione da parte dei governi succedutisi nel tempo, l’Italia rimane indietro rispetto alla maggior parte dei Paesi europei.
Le cause dei ritardi nella realizzazione della PA digitale
Le cause di questo ritardo sono molteplici e spesso riconducibili a fattori strutturali, normativi e culturali. Tra le principali criticità vanno citate:
- Un quadro normativo complesso e frammentato, che ha reso difficile l’adozione omogenea di soluzioni digitali su tutto il territorio nazionale
- La carenza di competenze digitali, sia tra i dipendenti pubblici che tra i dirigenti, con un impatto negativo sulla capacità di implementare innovazioni tecnologiche in modo efficace
- Limitate risorse economiche, che hanno impedito investimenti sistematici e continui nelle infrastrutture digitali e nella formazione del personale
- Una cultura organizzativa ancora fortemente burocratica, spesso più orientata al rispetto delle procedure che all’innovazione e all’efficienza dei servizi
L’accelerazione recente nella digitalizzazione della PA e il ruolo strategico della leadership
Nonostante queste difficoltà, negli ultimi anni si è assistito a un’accelerazione nei processi di digitalizzazione, spinta anche dalle risorse del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), che destina ingenti fondi alla modernizzazione della Pubblica Amministrazione. Tuttavia, la digitalizzazione non può essere intesa come un semplice aggiornamento tecnologico, ma deve essere accompagnata da un cambiamento profondo nella gestione delle risorse umane e nelle modalità di leadership.
L’attuale contesto della Pubblica Amministrazione è caratterizzato da volatilità, incertezza, complessità e ambiguità (VUCA), elementi che rendono necessaria una revisione dei paradigmi tradizionali di gestione. In questo scenario, la leadership assume un ruolo cruciale, poiché la trasformazione digitale non può avvenire senza il coinvolgimento attivo di leader capaci di ispirare, guidare e supportare il cambiamento.
Caratteristiche e vantaggi della leadership trasformazionale
Il concetto di leadership è stato ampiamente analizzato in letteratura negli ultimi decenni con l’obiettivo di identificare i tratti distintivi di una leadership efficace, in grado di affrontare la complessità delle moderne organizzazioni, pubbliche e private.
Negli ultimi anni, numerosi studi hanno dimostrato che la leadership trasformazionale è il modello più adatto per affrontare le sfide della digitalizzazione.
La leadership trasformazionale si concentra su obiettivi e ideali trascendenti e di vasta portata, ha sui collaboratori (sia sui singoli che sui gruppi) un effetto maggiore rispetto ad altre tipologie di leadership. I leader trasformazionali, infatti:
- si focalizzano sui problemi in tempo reale e modellano il loro comportamento motivando i dipendenti a raggiungere efficacemente gli obiettivi organizzativi
- incoraggiano i loro collaboratori a partecipare alle attività organizzative, li aiutano in tutte le attività e li allenano
- comunicano la loro visione ai collaboratori, dando loro degli obiettivi e ampliando la loro visione
- prestano attenzione allo sviluppo personale dei dipendenti, sforzandosi di far sì che questi ultimi raggiungano alti livelli di prestazioni estendendo le loro qualifiche.
La leadership trasformazionale migliora la fiducia in sé stessi dei dipendenti in tutte le attività svolte e fa sì che si sentano sicuri di sé. Gli studiosi affermano che il leader trasformazionale motiva internamente i dipendenti ad andare oltre le loro mansioni, poiché agisce in base ai valori dei dipendenti stessi.
Nel contesto della Pubblica Amministrazione, questi elementi risultano particolarmente rilevanti, in quanto il settore pubblico non può competere con il privato in termini di incentivi economici, ma deve far leva su motivazioni intrinseche, come il senso di appartenenza, l’impatto sociale del proprio lavoro e il riconoscimento del contributo individuale.
Il valore della cittadinanza organizzativa nel settore pubblico
Un concetto chiave per comprendere l’importanza della leadership trasformazionale nella Pubblica Amministrazione è quello della “cittadinanza organizzativa”. Questo termine indica un insieme di comportamenti discrezionali, non richiesti formalmente dal contratto di lavoro, ma che contribuiscono a migliorare l’efficacia e l’efficienza dell’organizzazione.
Le organizzazioni pubbliche, infatti, si trovano sempre più spesso a dover rispondere ad aspettative elevate da parte dei cittadini, pur operando in un contesto di risorse limitate. In questo scenario, i comportamenti di cittadinanza organizzativa possono rappresentare un elemento essenziale per affrontare queste sfide, incentivando i dipendenti a superare i confini dei propri ruoli formali, senza incidere sui costi dell’organizzazione.
Scambio sociale e contratto psicologico nelle organizzazioni pubbliche
Una delle teorie più influenti nello spiegare l’origine dei comportamenti di cittadinanza organizzativa è la teoria dello scambio sociale, che distingue tra scambi economici e sociali. Mentre i primi sono di natura contrattuale e basati su termini specifici e risorse tangibili, i secondi si fondano su obblighi meno definiti, coinvolgendo risorse intangibili come fiducia e lealtà.
Le relazioni di scambio sociale si sviluppano nel tempo attraverso la norma della reciprocità, rafforzando il legame tra dipendenti e organizzazione, che può essere rappresentato anche mediante il concetto di “contratto psicologico”, inteso come uno scambio implicito di richieste e risposte tra l’individuo e l’organizzazione, regolato da aspettative reciproche, spesso non esplicite. Alcuni studiosi definiscono il contratto psicologico come l’insieme di credenze individuali su obblighi e benefici reciproci in una relazione di scambio, che influenzano il comportamento sia dei dipendenti che dell’organizzazione. In questo senso, il contratto psicologico non si basa solo sugli accordi formali, ma soprattutto sulla relazione con l’altro e sulle percezioni individuali.
I fattori di influenza sulla cittadinanza organizzativa
I comportamenti di cittadinanza organizzativa sono influenzati da diversi fattori, tra cui:
- La motivazione al servizio pubblico, ossia il desiderio di contribuire al bene comune.
- La percezione di giustizia organizzativa, ovvero il senso di equità e correttezza nei processi decisionali e nelle politiche interne.
- Il supporto organizzativo, inteso come il livello di attenzione e riconoscimento che i dipendenti ricevono dai loro superiori.
- Lo stile di leadership adottato dai dirigenti, che può incentivare o inibire questi comportamenti.
Uno dei principali benefici della leadership trasformazionale è proprio la capacità di stimolare la cittadinanza organizzativa, creando un ambiente di lavoro in cui i dipendenti si sentano valorizzati e coinvolti.
Il contributo della leadership trasformazionale alla digitalizzazione pubblica
Nel settore pubblico, i leader non si limitano a gestire processi interni, ma contribuiscono attivamente alla costruzione della visione della comunità, alla definizione delle politiche pubbliche e alla mobilitazione dell’opinione pubblica. In questo contesto, la partecipazione attiva dei cittadini rafforza la democrazia rappresentativa e favorisce la “democrazia partecipativa”, aumentando la fiducia nelle decisioni dello Stato.
La trasformazione digitale della Pubblica Amministrazione non può essere realizzata senza una leadership capace di guidare il cambiamento culturale che essa comporta. L’introduzione di nuove tecnologie non è sufficiente se non è accompagnata da un cambiamento nelle modalità di lavoro, nella gestione delle risorse umane e nella cultura organizzativa.
In un contesto in cui i dipendenti pubblici percepiscono una retribuzione inferiore rispetto ai colleghi del settore privato e in cui è richiesto un impegno che vada oltre il mero adempimento del proprio ruolo, è fondamentale investire nel cambiamento culturale della classe dirigente.
Verso un modello di leadership per il futuro della PA
Più che in altri ambiti, la leadership nella Pubblica Amministrazione richiede ai managers di esercitare un’influenza positiva per massimizzare l’impegno delle risorse umane nel raggiungimento di obiettivi che impattano sulla vita di milioni di cittadini. La leadership trasformazionale, fondata su carisma e visione, si integra perfettamente nella gestione dei dipendenti pubblici e appare come il modello più adatto per supportare la transizione digitale del settore pubblico, poiché si focalizza sul cambiamento e sull’innovazione. Il leader trasformazionale mira a motivare i propri collaboratori, a rispondere ai loro bisogni più elevati e a stimolarne il pieno coinvolgimento per perseguire il benessere della collettività.
In particolare, questo tipo di leadership può svolgere un ruolo chiave nel:
- Creare una visione chiara della digitalizzazione, aiutando i dipendenti a comprenderne i benefici e a superare le resistenze al cambiamento.
- Favorire l’apprendimento continuo, promuovendo la formazione e l’aggiornamento delle competenze digitali.
- Stimolare la collaborazione e il lavoro di squadra, incentivando l’uso di strumenti digitali per migliorare la comunicazione e la condivisione delle informazioni.
- Valorizzare l’intelligenza emotiva, sviluppando una maggiore consapevolezza dell’impatto delle tecnologie sulle persone e sulle dinamiche organizzative.
Dalla gerarchia all’empowerment: la nuova cultura della PA
Come sintetizzato da Blanchard (2010): “Il successo della leadership nelle organizzazioni del settore pubblico comporterà un cambiamento della cultura organizzativa da una cultura puramente gerarchica a una cultura dell’empowerment dei dipendenti. Questo passaggio non implica una perdita di controllo da parte del manager, bensì un rafforzamento del suo ruolo, poiché l’aumento del coinvolgimento dei dipendenti consoliderà la leadership stessa. L’evoluzione da manager a leader inizia con la sostituzione della cultura del comando con una cultura della responsabilizzazione.”
In sintesi, la leadership trasformazionale rappresenta una leva fondamentale per modernizzare la Pubblica Amministrazione, promuovendo un cambiamento che non sia solo tecnologico, ma anche culturale e organizzativo. Solo attraverso leader capaci di ispirare, coinvolgere e valorizzare i propri collaboratori, sarà possibile costruire un settore pubblico più efficiente, innovativo e orientato al benessere collettivo.
