Non v’è dubbio, e tutte le ricerche degli economisti lo confermano, che nella moderna società della conoscenza l’asset principale di un Paese, come di un’organizzazione, è dato dalle persone e dalle loro conoscenze, competenze e capacità.
Le amministrazioni pubbliche non fanno eccezione, anzi lì il “fattore umano” è ancora più importante perché è dedicato a migliorare la qualità della vita di persone ed imprese, a renderla più giusta, più semplice, maggiormente in grado di fornire a ciascuno le opportunità per “il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese” come recita la nostra bellissima Costituzione.
E’ quindi una buona notizia che due delle quattro lettere dell’alfabeto della Pubblica Amministrazione disegnata dalle linee programmatiche del ministro alla PA Renato Brunetta, presentate lo scorso 9 marzo in Parlamento, parlino proprio di persone.
Vediamo. Accanto alla “B” di “Buona amministrazione” che parla di soprattutto di semplificazione e alla “D” di “Digitalizzazione” dove per altro le persone sono di nuovo importanti, abbiamo una “A” per “Accesso” al lavoro pubblico e una C per “Capitale umano” che vuol dire proprio maggiore attenzione alla formazione e alla valorizzazione dei lavoratori pubblici.
Assumere presto e bene
Partiamo dalla “A” di Accesso e esaminiamo insieme quali sono le strade migliori per assumere presto e bene nella PA. La cattiva notizia è che la PA appare ora “desertificata” (l’aggettivo è del ministro Brunetta): le amministrazioni italiane hanno perso 260mila impiegati a tempo pieno dal 2008 al 2018 e almeno altri 150mila negli ultimi due anni. Oltre centomila si sono persi dal 2008 al 2019 nei Comuni e nelle Regioni, oltre 60mila nei Ministeri.
L’Agenda Brunetta: la PA al centro della ripresa, il cittadino al centro della PA
L’età media in tutta l’amministrazione pubblica è di oltre 50 anni, ma nei Ministeri è di 54,1 anni e quest’anno avremo più pensionati del pubblico impiego che dipendenti. Nei Ministeri solo l’1% degli impiegati ha meno di 30 anni; nelle Regioni e negli enti locali questa percentuale non va oltre l’1,1%. Il 58% degli impiegati pubblici non ha una formazione universitaria , ma la formazione nelle amministrazioni è estremamente carente e si attesta su 1,17 giornate media annua, che scendono a 0,85 giorni per le donne e a 0,51 giorni per gli impiegati ministeriali.
A fronte di questa situazione emergenziale sappiamo tutti bene che la ripresa del Paese e l’attuazione del Piano di Next Generation Eu, così come la gestione della programmazione europea 2021-2027, dipendono in larga misura dalla capacità di azione delle amministrazioni. È quindi necessario operare in fretta un’azione di rigenerazione che permetta di rafforzarle con nuovi e più giovani talenti, con profili professionali innovativi e con modelli organizzativi che siano adeguati alle grandi missioni strategiche che ci aspettano.
FORUM PA 2021: connettere le energie vitali del paese
E’ in questo contesto valoriale, basato sull’attenzione alle persone, alle loro competenze, alla loro capacità di stringere relazioni per fare sistema, che si situa il FORUM PA 2021 che aprirà i suoi battenti, ancora tutti digitali, il 21 giugno e sarà in scena con centinaia di appuntamenti sino al 25. Un FORUM PA che ha come obiettivo prioritario creare a rafforzare le connessioni tra i soggetti che operano nelle amministrazioni centrali e locali, nelle aziende tecnologiche, nei territori attorno alle missioni, agli obiettivi e agli interventi del grande sforzo per la ripresa che si sostanzia nel Piano nazionale di Ripresa e resilienza e nell’efficace utilizzo dei fondi della programmazione europea del Quadro Finanziario Pluriennale.
I contenuti di Forum PA 2021
Cinque giorni intensi in cui si ritroveranno e si confronteranno le persone della politica (parteciperà a vario titolo buona parte del Governo), prestigiose figure del pensiero e della scienza (cominceremo con il premio Nobel Stiglitz, ma poi la lista degli ospiti illustri va da Alec Ross a Geoff Mulgan, da Francesca Gino a Carlo Ratti, da Sangeet a Robyn Scott, da Mercalli ai responsabili dell’ICT pubblica di molti Governi), delle amministrazioni italiane più innovative, delle aziende che accompagnano la PA nella transizione digitale, ma anche i rappresentanti delle associazioni di cittadinanza attiva, delle Università, dei centri di ricerca.
Parleremo certo di amministrazioni pubbliche, ma anche di come il Paese possa uscire dal tunnel rafforzato sia nella sua struttura produttiva, verso una vera transizione ecologica, sia nella sua innovazione digitale che ci vede ancora troppo arretrati rispetto ai partner europei, sia infine nella coesione sociale e nella lotta alle disuguaglianze che ancora impastoiano il nostro sviluppo.
La buona notizia è che si può fare, e che le amministrazioni che hanno una conoscenza corretta dei propri bisogni possono farlo rapidamente e bene. Sempre che si scelga di farlo, perché di fronte a questa situazione le possibili risposte, come spesso accade, sono sostanzialmente due. Si può cercare di bypassare il problema scegliendo strade straordinarie, norme in deroga, veloci e temporanee assunzioni extra-concorsuali, oppure ci si può impegnare a percorrere velocemente e bene le strade ordinarie, ma in modo nuovo. Perché svolgere concorsi efficaci, in grado di scegliere i migliori e farlo in poco tempo è possibile. C’è chi l’ha fatto anche in meno di tre mesi, ma un tempo di quindici settimane fra bando e assunzione per concorsi complessi è un obiettivo alla portata di tutti. Basta copiare dai migliori e scegliere con coraggio di non ripercorrere sempre le stesse vie, ma interpretare i concorsi in modo nuovo.
È questo il senso di “Il fattore umano”, il Vademecum per assumere presto e bene nelle pubbliche amministrazioni, presentato il 7 aprile nella sala stampa della Camera dei deputati da FPA, Forum Disuguaglianze e Diversità e Movimenta. Si tratta del risultato di un’indagine accurata tra alcune delle migliori esperienze nazionali, resoconto sulle difficoltà e i problemi riscontrati. Questo rapporto ci dice che si può assumere presto e bene sempre, sia nello stato di emergenza che quando questo sarà finito, e che si può farlo senza rinunciare appunto al “fattore umano” ossia dalla autonoma e responsabile discrezionalità di selezionatori qualificati, esercitata all’interno di un rapporto di conoscenza tra persone.
Assumere profili professionali altamente qualificati
Ma un ulteriore aspetto, parlando di rafforzamento della PA, va attentamente considerato ed è quello della necessità di assumere profili professionali altamente qualificati e innovativi. In questo caso spesso viene evocato come ostacolo la rigidità dei profili contrattuali, che impedirebbero tali immissioni.
In realtà, a mio parere, non sono gli inquadramenti contrattuali, che sono volutamente generici, a impedire di immettere nella PA ad esempio ingegneri gestionali, project manager, esperti di esperienza utente (UX/UI designer), gestori di comunità di pratica, sviluppatori web e comunicatori su social network, data scientist, blockchain developer o qualsiasi altra professionalità nuova che serva per le missioni strategiche a cui le nostre amministrazioni sono chiamate. Quel che appare difficile è poter riconoscere la professionalità di tali figure con un inquadramento anche retributivo adeguato sia al momento dell’assunzione, sia, e molto più significativamente, nella progressione della carriera.
Bando di gara 2800 esperti digitali per la PA al Sud
Uscito qualche giorno fa in Gazzetta Ufficiale il bando per assumere 2800 esperti tecnici per la PA, soprattutto ingegneri e data analyst, per il Sud Italia e supportare l’attuazione del recovery plan. Con contratto massimo 36 mesi.
Come spiega Brunetta al Messaggero, è un primo passo di un piano. “Il nostro obiettivo è di garantire innanzitutto il turnover fisiologico: almeno 500mila ingressi per cinque anni, 100mila l’anno, pari al numero di dipendenti pubblici che andranno in pensione secondo le stime della Ragioneria generale dello Stato – ha detto – Poi bisogna ragionare selettivamente sui settori che si sono maggiormente impoveriti negli ultimi dieci anni. Penso soprattutto alla sanità e agli enti locali. Qui il turnover potrà arrivare anche al 120%”.
Ci saranno inoltre, “le alte professionalità tecniche da reclutare in via straordinaria per l’attuazione dei progetti del Recovery Plan con contratti a tempo determinato”.
Il numero “dipenderà dai progetti, bisogna avere la pazienza di attendere il piano definitivo. Quello che posso dire è che le procedure saranno rapide. Useremo le buone pratiche delle organizzazioni internazionali. Ci sarà un portale del reclutamento, una piattaforma a cui potranno rivolgersi le amministrazioni centrali e locali per simulare e prevedere lo stato del proprio fabbisogno professionale e per gestire le procedure concorsuali. Valorizzeremo dottorati, iscritti agli ordini professionali e ai centri di alta formazione. Sono assunzioni che si possono fare in 15 giorni. I contratti dureranno 5 anni, il tempo del Recovery”.
Il punto è che nelle amministrazioni pubbliche la carriera è legata quasi esclusivamente all’assunzione di responsabilità dirigenziali, mentre non è previsto un riconoscimento, se non in forma residuale, delle alte professionalità che vogliano interpretare un ruolo eminentemente tecnico. Ma, come ben sappiamo, per un giovane talentuoso, che abbia intrapreso una nuova e promettente professione, è di ben scarso interesse entrare in un’organizzazione in cui la progressione di carriera sia legata solo a divenire capo di una struttura, con tutto l’aggravio amministrativo che questo comporta.
In sintesi: quel che è da cambiare non è tanto l’inquadramento delle categorie contrattuali che già così come sono permettono di assumere professionalità anche molto diverse, che dovranno essere dettagliatamente descritte nei bandi di concorso, quanto piuttosto l’ordinamento professionale.
L’ARAN sta cominciando un confronto in tal senso con le organizzazioni sindacali, ma è urgente segnare un’accelerazione in questa riforma, altrimenti seppure riusciremo a far entrare nuovi profili nelle amministrazioni, li perderemo presto, non appena la concorrenza del mondo privato proporrà condizioni incomparabilmente migliori.
Verso una PA competente
Passiamo ora alla “C” nell’alfabeto della nuova PA di Brunetta, che riporta alle persone attraverso il brutto appellativo di “Capitale Umano” che gli perdoniamo solo per esigenze di alfabeto ma che sostituiamo con persone”: a nostro parere infatti le persone non sono né capitale né risorse come le risorse finanziarie o tecnologiche. È questo un retaggio di un paradigma fordista che non ci appartiene. Le persone sono persone, nella loro diversità che è, sempre, ricchezza.
In questo capitolo delle linee guida del ministro sono chiarissime, dopo aver lamentato la povertà attuale della formazione, così come da noi indicata sopra, le linee guida affermano: “È nostra intenzione ribaltare questa tendenza e investire in maniera significativa sulla qualificazione e riqualificazione delle persone upskill e reskill. A partire dalle competenze tecnico specialistiche, ma soprattutto da quelle gestionali, organizzative, relazionali leadership approccio per obiettivi, problem solving digitale).”
Una nuova formazione
E’ quindi necessario aumentare drasticamente la qualità e la quantità della formazione nelle amministrazioni riportando l’investimento vicino a quello promesso già nel 2001: l’1% del monte salariale (ossia circa 1.700 milioni contro i scarsi 150 milioni di euro di oggi). La formazione è un elemento fondamentale che determina la qualità dell’azione amministrativa, ma anche il benessere organizzativo dei dipendenti e delle unità operative, oltre a costituire un importante fattore di integrazione tra personale presente e neoassunti e di costruzione dello spirito di squadra. La formazione determina anche la capacità della PA di dialogare con l’esterno, per questo dovrebbe prevedere momenti di condivisione con imprese, cittadinanza attiva, partner europei e favorire scambi, sperimentazioni e sviluppo di progettualità condivise. La formazione efficace richiede non solo risorse e programmazione, ma anche una chiara identificazione degli obiettivi in tema di competenze disciplinari e organizzative e una costante valutazione del suo impatto e della sua utilizzazione reale nell’ambito dell’organizzazione.
E’ necessario, ma anche possibile, sviluppare la formazione a distanza per le competenze necessarie per tutto il personale pubblico, mettendo a disposizione di ogni dipendente una vasta libreria di learning object perché ognuno possa realizzare un proprio percorso formativo. Occorre costruire un catalogo aggiornato delle migliori pratiche realizzate dalle amministrazioni in campi particolarmente coinvolti dalle misure per la resilienza e la ripresa post Covid-19, diffondendo le migliori esperienze attraverso anche il coinvolgimento dei funzionari e dirigenti in un vasto sistema di formazione peer to peer.
Si deve quindi investire in formazione, ma nella formazione “giusta”, che promuova le competenze oggi necessarie per la nostra PA. Il riferimento immancabile è comunque per tutti quello delle competenze digitali di base, ormai indispensabili, e le competenze trasversali che permettono di gestire e sfruttare al meglio la trasformazione digitale e organizzativa.
Tra queste, ne citiamo una alla quale come FPA abbiamo dedicato quest’anno un Premio che si chiama “Rompiamo gli schemi”, e che è la “capacità di trovare le soluzioni migliori usando la creatività, superando gli schemi e le gabbie di pensiero consolidate”.
