Il gap fra competenze digitali richieste dal mercato del lavoro per i processi di digital transformation e le difficoltà di reclutamento è un argomento all’ordine del giorno. Ma abbiamo bisogno di un quadro di riferimento aggiornato e sufficientemente dettagliato per guidare gli investimenti in formazione necessari alla copertura dei bisogni emersi ed emergenti.
Ci aiuta in questo senso un’analisi proposta dall’Osservatorio delle Competenze Digitali sulla composizione delle nuove competenze dei profili professionali, sviluppata per conto della Palestra del Professionista Digitale, da NetConsulting Cube, sulla base dei rapporti dell’Osservatorio 2017 e 2018, promosso da AICA, Anitec-Assinform, Assintel, Assinter.
Il filo conduttore dell’analisi è costituito dal monitoraggio delle competenze digitali per tutti i livelli di professionalità coinvolti nei percorsi di trasformazione digitale e quindi del modo in cui la digitalizzazione va a toccare poi processi primari e secondari in vigore nella realtà organizzativa.
Le considerazioni svolte sono applicabili soprattutto a imprese grandi e medio grandi, perché purtroppo sappiamo che la maggioranza delle imprese italiane è costituita da microimprese (circa il 94% delle imprese italiane ha meno di 10 addetti) poco attrezzate, come dice Istat, rispetto alla trasformazione digitale, seria, strategica, che implichi investimenti importanti con il conseguente utilizzo di risorse skillate in un quadro digitale.
Indice degli argomenti
La trasformazione digitale trascina la spesa ICT
La rilevazione dei progetti prioritari per la trasformazione digitale (tabella-Principali progetti digitali) evidenzia due fenomeni importanti; il primo è l’accelerazione, tra il 2017 ed il 2018, con cui questi progetti oggi vengono implementati dalle aziende. È possibile osservare alcuni focus particolari, come ad esempio quello della cyber security e della direttiva europea sulla Privacy e del GDPR: la priorità di questi progetti sale dal 48% del 2017 all’88% del 2018, a causa della entrata in vigore della direttiva europea.
Gli investimenti sono generati da questi progetti di compliance sulle indicazioni europee, a cui seguono il tema molto importante della mobility, e sicuramente quello dei Big Data, che tenderà nei prossimi mesi a risalire verso le prime, primissime posizioni.
Anche la tipologia dei progetti si modifica: siamo in presenza infatti non più di progetti di natura sperimentale, ma di progetti che vengono considerati strategici all’interno delle aziende e determinano una domanda più matura, più articolata, di competenze e professionalità, che prima era molto più superficiale.
L’Osservatorio delle Competenze Digitali 2017 ci aiuta ad identificare i profili degli specialisti più richiesti nelle 5 aree:
- nell’area del Cloud Computing: Cloud Security Architect, Cloud Solution Architect, Cloud Networking consultant
- nell’area della Cyber Security: Cyber Security Consultant, Cyber Security Architect
- nell’area del Big Data: Big Data Architect , Big Data Scientist, Big Data Specialist
- nell’area dell’Internet of Things: IoT Consultant, Architecture Mobile & IoT Solution Engineer
- nell’area della Robotica e della Intelligenza Artificiale: Robotics & Automation Manager, Robotics System Engineer, Artificial Intelligence Software Engineer
Associando alle professioni e alle competenze più richieste la percentuale di crescita di questa domanda tra il 2014 e il 2017 rileviamo che la domanda cresce in modo esplosivo: la domanda di Data Scientist cresce del 369%, quella del Cloud Computing Expert del 280%, e così via. Quindi, da una parte la domanda cresce in modo molto rilevante, ma dall’altra viene assai poco soddisfatta dalle risorse disponibili nel mercato del lavoro.
Le professioni e le competenze digitali più richieste
| PROFESSIONE | VARIAZIONE % VACANCIES 2014-2017 | PRINCIPALI SKILL RICHIESTE | |
| HARD | SOFT | ||
| Data Scientist | 369 | modelli statistici, machine learning, datawarehouse | Capacità relazionali, lavorare in gruppo, professionalità |
| Cloud Computing Expert | 280 | Linux, Vmware Database, Java | Lavorare in gruppo, professionalità |
| Cyber Security Expert | 388 | Security Systems, Firewall, Malaware analysis, security knowledge | Professionalità, problem solving, senso di responsabilità |
| Business Intelligence Analyst | 32 | Business Intelligence, SQL, Data Base Knowledge | Capacità relazionali, lavorare in gruppo, professionalità |
| Big Data Analyst | 97 | Cloudera, Haoop, Python | Abilità relazionali , professionalità |
| Social Media Manager | 240 | Photoshop, Web Edit, Html 5 | Capacità organizzativa, abilità relazionale, lavoro in team |
Fonte: WollyBI, 2018
La seconda novità emerge dalle due colonne successive: si rileva una richiesta di competenze cosiddette hard, di natura prevalentemente tecnologica, accompagnate ad una domanda combinata, quindi sulla stessa figura professionale, di competenze dette di soft skills, di cui si parla sempre di più soprattutto da parte dei responsabili delle risorse umane, che sono competenze di natura diversa da quelle tecnologiche: capacità relazionali, capacità di lavorare in gruppo e capacità di problem solving, attività relazionali e capacità di comunicazione all’interno dell’azienda.
E tutto questo sullo sfondo di un fenomeno di pervasività delle tecnologie digitali all’interno dei processi di trasformazione digitale, che toccano sia il contesto che tutti i processi aziendali: il CIO e gli specialisti ICT della Funzione SI sono protagonisti di un processo di trasformazione che coinvolge anche i responsabili di business e, in qualche misura, anche il top management.
Di questo si trova evidenza in un’altra rilevazione sui CIO da cui emerge che i principali progetti digitali non impattano solo l’IT ma tutte le funzioni aziendali; il panel intervistato comprende le prime 100 aziende italiane, al netto della Pubblica Amministrazione.
L’Osservatorio delle competenze digitali del 2018 offre importanti conferme a questo trend: e cioè che anche alle professioni NON ICT (quelle che operano nelle aree funzionali sopraindicate) oggi è richiesta una quota di competenze digitali non indifferente, che non è più soltanto saper lavorare con i classici strumenti di Office ma piuttosto incorporare competenze digitali hard e soft all’interno della propria professione.
Se analizziamo la seguente tavola su “competenze digitali richieste per area aziendale”, nell’area arancione è possibile valutare quanto importanti siano i Soft Skill Rate, correlati agli Hard Skill Rate di natura digitale. E si può constatare che, al di là della ovvia domanda di competenze di questa natura nell’area marketing e comunicazione, che è quella che negli anni scorsi è stata forse la più investita dalla digitalizzazione, anche l’amministrazione, finanza e controllo, la produzione, le risorse umane, cominciano ad avere una quota importante di questa natura.
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Difficoltà di reclutamento delle competenze digitali
Abbiamo rilevato una domanda crescente di specialisti ICT dotati di nuove competenze digitali sofisticate, che ha cominciato ad essere oggetto di attento monitoraggio lo scorso anno; se ora sommiamo a questa domanda specialistica anche una domanda di competenze digitali in area non ICT, emerge un problema reale di recruiting e di disponibilità sul mercato del lavoro di risorse di questa natura.
Ne abbiamo conferma anche dalla indagine dell’osservatorio Excelsior-Unioncamere, che ci restituisce una realtà molto critica da questo punto di vista. Dalla tavola “le difficoltà di reclutamento delle competenze digitali” costruita con i dati di Excelsior emerge una realtà drammatica: non ci sono candidati, e quelli che ci sono hanno una preparazione inadeguata.
Le motivazioni alla base delle difficoltà di reclutamento delle competenze digitali
| Motivi per cui è difficile reperire profili professionali in possesso di e-skill | Mancanza candidati | Preparazione inadeguata | altro |
| Utilizzo di linguaggi matematici e informatici | 46,2% | 44.8% | 9,0% |
| Competenze digitali | 45,9% | 45,1% | 9,0% |
| Gestione tecnologie 4.0 | 46,4% | 45,6% | 8,0% |
Fonte: Excelsior 2017
Questo ci rimanda a un problema che deve essere in capo al sistema della Formazione pubblica. Ovvero, oggi le università, gli istituti tecnici, non sono in grado di produrre, in giusta quantità e in giusta qualità, risorse di questa natura. Inoltre, c’è un problema, all’interno delle aziende, di competenze ICT che diventano rapidamente obsolete, nella misura in cui sul mercato si affacciano con grande velocità nuove tecnologie digitali, che richiedono evidentemente, per essere utilizzate al meglio, competenze adeguate.
Allora il che fare è molto complesso. Il problema riguarda il Paese e richiede soluzioni sistemiche. Quindi, va riconfigurato il sistema dell’istruzione, va avvicinato molto di più alla natura della domanda.
Ma c’è un altro tipo di intervento da promuovere, che riguarda l’aggiornamento di una figura assai importante per il successo della trasformazione digitale: il responsabile delle risorse umane. La figura del responsabile HR deve evolvere e innovarsi per supportare la Trasformazione digitale.
In particolare deve fornire le linee guida per:
- l’evoluzione in chiave digitale dell’azienda attraverso le persone, con la comprensione adeguata della trasformazione digitale e del modo in cui supportarla facendo applicare la mappatura delle competenze e la gap analysis
- il processo di change management e il cambiamento culturale necessario attraverso strumenti e piattaforma evoluta di HR management e strumenti di open innovation, lateral thinking, accompagnati dalla individuazione dei talenti interni
- la crescita delle competenze digitali, matematiche e dei soft skill necessari, attraverso strumenti evoluti di recruiting e il miglioramento della capacità di attrazione e fidelizzazione dei talenti
Riteniamo infine che il responsabile delle risorse umane debba avere da un lato un forte sostegno da parte del top management e, dall’altro, impegnarsi in una solida alleanza con il CIO e viceversa.
Ci sono quattro novità nell’impostazione dell’analisi che vogliamo sottolineare:
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