Nel Sud Italia, le donne affrontano una triplice sfida: le disuguaglianze di genere, le disparità economiche e il divario digitale. Esploriamo, allora, come questi fattori interagiscono, limitando le opportunità lavorative e sociali delle donne meridionali, e propone strategie per superare tali ostacoli.
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L’occupazione in Italia: analisi di contesto territoriale, demografico e di genere
In Italia, come documentato dall’ultimo rapporto Istat 2024, (1) si registra globalmente una crescita dell’occupazione che coinvolge sia i dipendenti che gli autonomi. Il tasso di occupazione analizzato su base mensile sale al 62,3%, quello di disoccupazione scende al 6,9%, mentre il tasso di inattività è stabile al 33,0%. (1)
Tale dato va contestualizzato all’interno delle modifiche di distribuzione territoriale che ha avuto la popolazione italiana per effetto della dinamica migratoria. L’invecchiamento e la diminuzione della popolazione, soprattutto giovane, si sono verificati in maniera più intensa in territori depressi da un punto di vista economico e produttivo, che non facilitano la crescita dei nuclei familiari nel proprio territorio.
Il fenomeno è parte di un processo più ampio che coinvolge quasi per intero l’Unione europea, dove negli ultimi due decenni (2001-2023) si è registrata una perdita netta di circa 17,5 milioni di giovani. L’Italia, però, presenta una tendenza negativa particolarmente accentuata nel 2021 ed è il Paese a più bassa incidenza di 18-34 enni sulla popolazione (17,5 per cento; 19,6 per cento media Ue27).
A livello regionale, si può dire che i contesti caratterizzati da elevata disoccupazione e debole sistema produttivo presentino un più accentuato calo dei giovani e transizioni posticipate verso l’età adulta. Le regioni maggiormente interessate da questi fenomeni – Sardegna, Calabria, Basilicata, Molise, Puglia – presentano anche valori molto contenuti nei principali parametri di sviluppo socio-economico. In altri termini, la popolazione giovanile tende a ridursi con maggiore intensità nei territori con opportunità occupazionali carenti e bassa produzione di ricchezza e viceversa. Le regioni del Mezzogiorno ricadono tutte nel quadrante caratterizzato da economia debole e forte riduzione dei giovani.(1)
Nel 2023, la dimensione della debolezza del mercato del lavoro meridionale assume valori più che doppi di quelli rilevabili nel resto del Paese: (33% contro il 16% del Centro e l’11,5% del Centro), coinvolgendo complessivamente circa 2,9 milioni di persone del Mezzogiorno.
La Regione con la quota più alta di persone che non lavorano o sono sottoccupate è la Sicilia con il 38%, seguita da Calabria e Campania con il 36,8%, più di 4 volte il valore del Trentino-Alto Adige. Il tasso di “non lavoro” sale al 42% per le donne in età da lavoro del Mezzogiorno (il 24,8% nella media italiana). In Sicilia, Campania e Calabria circa una donna su due è disoccupata, scoraggiata o sottoccupata.
Occupazione femminile nel mezzogiorno
Attualmente le regioni meridionali presentano il tasso più basso di occupazione femminile in confronto all’Europa (media UE 72,5): Campania (31%), Puglia (32%) e Sicilia (31%). Le restanti regioni del Centro-Nord si avvicinano alla media europea, ma restano lontane dal benchmark dei Paesi scandinavi e della Germania (78,6), come evidenziato dal rapporto Svimez (2) A differenza di quanto avvenuto negli altri Paesi europei, dal 2008 in Italia e specialmente al Sud la struttura occupazionale femminile ha subito un downgrade e dunque un declassamento delle qualifiche professionali sebbene, come evidenziato dagli ultimi dati prodotti , le donne risultino in media più istruite degli uomini. Nell’ultimo anno le laureate sono state il 59,7% del totale. Anche le performance scolastiche delle donne sono superiori a quelle degli uomini (3)
Questione meridionale e femminile: il gender gap
Il tasso di occupazione va analizzato non esclusivamente come confronto tra uomini e donne ma per entrare nella questione del gender gap va definito come confronto tra uomini e donne con figli, sulla scorta di tale evidenza infatti è emerso che le donne sono penalizzate, rispetto agli uomini, per tutte le fasce d’età dei figli; il gap maggiore si evidenzia in presenza di figli di età inferiore a 5 anni (più del 35%). Scomponendo il dato ed analizzandolo per territorio, le donne nel Mezzogiorno risultano essere le più svantaggiate in assoluto, con un tasso di occupazione inferiore di più di 30 punti percentuali rispetto agli uomini.
Lo svantaggio femminile nei dati della disoccupazione e dell’inattività
Lo svantaggio femminile si legge ancor di più nei dati della disoccupazione e dell’inattività: nel Mezzogiorno, le donne con figli nella fascia d’età 6-17 anni raggiungono un tasso di disoccupazione del 15,8% (contro l’8,3% degli uomini) ed un tasso di inattività del 38,3% (contro il 16,2% degli uomini). I dati, infatti, ci mostrano una relazione tra il lavoro di cura non retribuito e la partecipazione al mercato del lavoro. Quando le donne scelgono di non lavorare, lo fanno anche perché su di loro pesa l’onere di doversi prendere cura della prole o di altri familiari. le donne già mpiegate invece scontano una penalità salariale legata alla maternità, chiamata child penalty Il gap è doppiamente penalizzante, in quanto questi effetti non sono osservati tra i padri (3,4).
La carenza di servizi di conciliazione tra lavoro e famiglia che penalizza le donne
La carenza di servizi di conciliazione tra lavoro e famiglia, specialmente nella prima infanzia, penalizza le donne nel mondo lavorativo in generale e nel Sud in particolare, dove si fronteggiano gravi ritardi nell’offerta di servizi per la prima infanzia, evidenziati dai dati sui posti nido autorizzati per 100 bambini tra 0-2 anni nel 2020: Campania (6,5), Sicilia (8,2), Calabria (9) e Molise (9,3 )(5).
Nonostante i progressi, la diffusione dei servizi al Mezzogiorno appare ancora insufficiente, confermando lo storico divario rispetto al Centro-nord, di pari passo con le disomogeneità economiche e sociali che caratterizzano storicamente il nostro paese. Il Nord-est e il Centro Italia confermano il livello di copertura dei servizi sui bambini sotto i 3 anni al di sopra del target minimo definito a livello europeo (rispettivamente con 34,5% e 35,3%), il Nord-ovest si avvicina sempre di più all’obiettivo (31,4%), mentre il Sud e le Isole, restano ancora molto distanti dal target (rispettivamente con il 14,5% e il 15,7).
La tipologia dell’offerta presenta notevoli differenze a livello regionale. I nidi e i micronidi (inclusi i nidi aziendali) costituiscono la parte prevalente dell’offerta e sono maggiormente diffusi in quasi tutte le regioni del Centro, in Valle d’Aosta e nella Provincia Autonoma di Trento con una disponibilità di posti autorizzati superiore ad almeno il 30% sui residenti tra 0 e 2 anni di età. Tutte le altre regioni del Nord e le Marche registrano quote comunque superiori alla media nazionale (21,2%), mentre al Mezzogiorno soltanto la Sardegna (23,6%) offre ai potenziali utenti una dotazione di posti paragonabile a quella dei nidi dell’Italia centro settentrionale (6).
Tutti i fattori che incidono sul tasso di occupazione femminile al Sud
Il tasso di occupazione femminile al Sud pertanto è il risultato di molteplici fragilità di sistema, oltre che le problematiche già espresse su divari economici, territoriali e di accesso alle infrastrutture, in particolare sulla condizione femminile, pesa in maniera determinante la presenza di un sistema welfare debole (nel Meridione si registrano tassi più alti di abbandono del posto di lavoro per esigenze familiari), di scarsi incentivi per l’occupazione femminile (la partecipazione femminile è poco incoraggiata verso i settori più produttivi) e di infrastrutture sociali assenti (mense, nidi, asili, scuole e presidi per la disabilità al Sud registrano le percentuali più basse).
La Work life balance (WLB) definizione proveniente dal mondo anglosassone che indica in forma letterale la capacità di bilanciare lavoro e vita privata, rappresenta un modello organizzativo agito all’interno delle aziende inglesi per creare equilibrio tra lavoro e vita privata intesa nella forma della capacità di esercitare pienamente ad esempio la genitorialità, la cura della persona, ruolo di caregiver, e ha dimostrato di migliorare la produttività aziendale e il benessere della persona e questo indipendentemente dal genere.di appartenenza (7).
Dal punto di vista del Sud dove il sistema del welfare è debole questa modalità organizzativa potrebbe aprire la strada alle competenze delle donne all’interno del sistema lavorativo garantendo la produttività e contrapponendosi al tradizionalistico modello a dominanza maschile(al 22° posto in Europa su 45 paesi favorendo pertanto la partecipazione femminile al mondo del lavoro. (8)
La questione femminile intesa nel senso del gender gap è rilevante se confrontata alla progressione di carriera, retribuzione e capacità di contrattazione anche per le donne impiegate così come evidenziato dalla pubblicazione del Gender Gap Report 2023 dell’Osservatorio Jobpricing (3).
Pertanto si vanno a delineare delle problematiche che sono comuni al genere femminile, occupazione , lavoro precario e per chi è impiegato ritardo nel raggiungimento dei ruoli apicali, temi questi che se analizzati congiuntamente alle problematiche strutturali relativamente al territorio di appartenenza, in questo caso il mezzogiorno, vanno a definire un quadro di disuguaglianza soprattutto alle porte di un cambiamento importante nel nostro quotidiano che è la transizione digitale
La transizione digitale: e il digital gender gap
L’innovazione tecnologica rappresenta una leva per la trasformazione digitale, sia per il cambiamento nella gestione de processi di cura e assistenza del malato, ma anche per la promozione di nuovi modelli in grado di rispondere alla crescente complessità dell’ambiente e il suo impatto sulla salute (crescita demografica, progressivo innalzamento dell’età della popolazione, emergenze sanitarie connesse al fenomeno della globalizzazione).La consapevolezza del valore strategico delle tecnologie digitali nella società e nell’economia ha portato il Parlamento europeo a dichiarare il periodo 2021-2030 come “decennio digitale”.
In questa prospettiva, nei programmi nazionali finanziati dal Next Generation EU è stata stabilita una quota minima del 20 per cento dei fondi per interventi per il sostegno e l’accelerazione della transizione digitale.
In Italia – principale beneficiario del programma – oltre un quarto degli stanziamenti del PNRR sono stati destinati a questo obiettivo, per colmare i ritardi nell’adozione delle tecnologie e nelle competenze digitali.
La transizione dei servizi dal “materiale” al “digitale” in campo medico
La transizione dei servizi dal “materiale” al “digitale” in campo medico si sostanzia attraverso l’aumento esponenziale (9) nell’ uso dei sistemi di ICT (information and communications technology ) in campo medico, ossia l’applicazione delle soluzioni tecnologiche disponibili attraverso cui viene svolta l’attività di prevenzione, diagnosi e cura; la trasformazione (digitale) dei processi interni ed esterni, grazie alla remotizzazione dei dati medici dei pazienti; la trasformazione delle prestazioni di assistenza e cura, attraverso l’uso della telemedicina, teleconsulto e della robotica medica. Anche all’interno dei vari gruppi professionali, nello specifico l’oncologia ci si inizia a d interrogare su quanto le categorie professionali usino i social media come supporto alle loro attività istituzionali e nel percorso di fellowship e nel percorso dirigenziale (10)
Nuove competenze e più cultura digitale per affrontare il futuro
Dinanzi ad un cambiamento di tale portata risulta evidente che debbano svilupparsi nuove competenze e una cultura digitale più diffusa fra professionisti sanitari e cittadini per sfruttare consapevolmente le potenzialità dell’innovazione, così come occorre un adeguato sistema di governance che aiuti a superare le discrepanze a livello locale e regionale. La tematica riverbera sul tema del gender gap in maniera diretta.
Nell’ambito della formazione si registra la parità di genere tra i titoli conseguiti per economia, agraria veterinaria, architettura e ingegneria civile. Le discipline informatiche ed ingegneristiche e le scienze motorie osservano invece una prevalenza maschile. Nonostante le differenze di scelta di corsi però, le donne ottengono risultati più alti non solo a livello medio, ma in quasi tutte le aree disciplinari, ad eccezione di quello letterario (11).
I dati sembrano dunque confutare lo stereotipo che vede le donne come meno analitiche e logiche e, dunque, più adatte a studi umanistici. Tuttavia, le ragazze continuano ad autoescludersi dai cosiddetti percorsi STEM (dall’inglese Science, Technology, Engineering, and Mathematics) perché troppo spesso si identificano in stereotipi che le vedono distanti dalla scienza. Il primo passo per agire efficacemente sul gender gap, dunque, pare essere quello di far avvicinare le bambine e le ragazze alle materie STEM superando gli stereotipi che, ad oggi, portano le giovani a scegliere percorsi di tipo umanistico, che nell’economia odierna ne potrebbero limitare le opportunità professionali. La polarizzazione del lavoro e la crescente domanda di professionalità in ambito digitale e tecnologico implicano la crescente necessità di competenze che si ottengono prevalentemente nei percorsi STEM.
Le prospettive
La normativa europea che pone il gender gap tra gli obiettivi dell’agenda 2030 dell’Onu e la strategia UE per la parità di genere (12) supporteranno cambiamenti significativi sul tema, all’interno delle organizzazioni.
In Italia la Strategia Nazionale per la Parità di genere per i prossimi 5 anni seguirà le indicazioni europee e la Legge (13) 162/2021 ha aggiornato l’intera disciplina del diritto antidiscriminatorio e ha introdotto la premialità per le aziende virtuose. L’attualizzazione della normativa e degli indirizzi europei sul tema nelle regioni del Sud merita una verifica ed un monitoraggio costante per escludere come già avvenuto in passato che si realizzino due velocità nel raggiungimento dei traguardi previsti. Nel campo della sanità, soprattutto in un’epoca di autonomia differenziata il tema risulta ancora una volta attuale e pericoloso se non realizzato pienamente su tutti i fronti coinvolti, territoriale della formazione e delle infrastrutture,
Gli investimenti del PNRR mirano a colmare la disparità di genere a tutti i livelli, ma non sono stati programmati a partire da una mappatura territoriale dei fabbisogni di investimento, bensì attraverso procedure a bando, con una capacità di risposta fortemente influenzata dalle capacità amministrative degli enti locali.
Il rischio è che il divario di genere nel sud pesi in misura maggiore che in altri territori, subendo pertanto le donne a Sud il peso di una triplice disuguaglianza, territoriale, economica e digitale, diventa pertanto strategico riflettere su più livelli relativamente alle azioni da mettere in campo per determinare sul tema una reale leva di cambiamento.
Referenze
1. https://www.istat.it/wp-content/uploads/2024/05/Rapporto-Annuale-2024.pdf)
2. Executive Summery Rapporto Svimez 2023 l’economia e la società nel Mezzogiorno
3. Gender Gap Report 2023-Ossevatorio jobpricing2023
4. Relazione annuale 2022, Banca d’Italia
5.Executive Summery Rapporto Svimez 2023 l’economia e la società nel Mezzogiorno
6. . Nidi e servizi educativi per bambini tra 0 e 6 anni: un quadro d’insieme
7. Work–life balance: A review of the meaning of the balance construct Thomas Kalliath, Paula Brough Journal of management and organization 2008 14: 323-327
8. Global Gender Gap Forum 2023-World Economic Forum
9. Polimi Scholl of Management https://www.osservatori.net/sanita-digitale/
10. Role of Social Media for Medical Oncologists and Medical Oncology Fellows (SMARTY): An Italian Cross-Sectional Study Elena Battaiotto, Carmine Valenza, Mattia Garutti, et al Medical Education and Practice DOI https://doi.org/10.1200/GO-24-00445)
11. Focus Gender Gap 2023 di Almalaurea)
12.Gender Equality Strategy 2020-2025 https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/gender-equality-strategy_en
13. Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n.198 e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo (21G00175) (Gu serie Generale n.275 del 18.11.2021)
