ulteriori proroghe al llavoro agile: con l’introduzione dell’art. 28 bis, in pratica, il termine (ultimo) per il lavoro agile con riguardo ai lavoratori dipendenti pubblici e privati affetti da patologie, non sarebbe più fissato al 30 giugno, ma al 30 settembre 2023. Il problema, tuttavia, sarà il dopo e non mancano le perplessità sulle disparità tra settore privato e comparto pubblico.
Questa è soltanto una delle modifiche introdotte (confermando gli emendamenti approvati tra Camera e Senato) dalla Legge 3 luglio 2023 n. 85 – pubblicata nella Gazzetta Ufficiale in data 3 luglio 2023 -di conversione in legge recante modifiche al D.L. 4 maggio 2023, n. 48 – cosiddetto decreto Lavoro. Vediamone i dettagli.
Lavoro agile, i soggetti coinvolti
Grazie a un emendamento, confermato nella legge 85/2023, al decreto lavoro, il lavoro agile è assicurato ancora per alcuni mesi e cioè fino al 30 settembre, ma non per tutti.
Lavoro agile per i lavoratori affetti da gravi patologie (art. 28 bis)
Il nuovo articolo 28-bis del ddl di conversione del decreto lavoro intende prorogare, come detto, dal 30 giugno al 30 settembre 2023 il termine per l’accesso al lavoro agile da parte dei lavoratori dipendenti cosiddetti fragili, del comparto sia pubblico che privato.
Ciò è contenuto espressamente nel ddl in cui si legge testualmente “Al comma 306 dell’articolo 1 della legge 29 dicembre 2022, n. 197, le parole: « 30 giugno 2023 » sono sostituite dalle seguenti: « 30 settembre 2023 ».
2. Agli oneri derivanti dal comma 1, pari a euro 541.839 per l’anno 2023, si provvede mediante corrispondente riduzione dello stanziamento del fondo speciale di parte corrente iscritto, ai fini del bilancio triennale 2023-2025, nell’ambito del programma « Fondi di riserva e speciali » della missione « Fondi da ripartire » dello stato di previsione del Ministero dell’economia e delle finanze per l’anno 2023, allo scopo parzialmente utilizzando l’accantonamento relativo al Ministero dell’istruzione e del merito”.
Ricordiamo che in questi casi, il datore di lavoro è tenuto ad assicurare le attività da remoto, nell’ambito dello stesso inquadramento, come da CCNL di riferimento e senza decurtazione alcuna dello stipendio.
Genitori con figli under 14 (settore privato – art. 42, comma III bis)
Anche per i lavoratori privati/genitori con figli under 14 ovvero per i lavoratori considerati maggiormente esposti ancora al rischio COVID-19, per via dell’età o della condizione di rischio/immunodepressi per malattie oncologiche certificate è stato prorogato il lavoro agile facendo slittare la scadenza al 31 dicembre 2023, e potranno accedervi in via semplificata (art. 42, co III bis).
In pratica, costoro hanno il diritto al lavoro agile, anche nel caso in cui non fosse (stato) stipulato con loro un accordo individuale, purché l’altro genitore/lavoratore non sia beneficiario di misure di sostegno al reddito ovvero a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa purché nel rispetto degli obblighi informativi ex artt. 18 -23 della legge 81/2017.
Tale proroga, tuttavia, vale solo per il privato e non anche per il pubblico creando anzitutto una disparità di trattamento oltre a un vizio di sistema che non tiene di fatto conto una delle reali esigenze reali dei lavoratori delle PA.
Il Decreto Lavoro (D.L. 48/2023): la macro-ossatura
Ricordiamo che il decreto lavoro è in Gazzetta Ufficiale dal 5 maggio 2023 prevedendo, in sintesi, alcune misure così come elencate nella tabella che segue.
| IL DECRETO LAVORO (al maggio 2023) | |
| Assegno per l’inclusione | Misura spettante ai nuclei familiari composti da almeno un soggetto diversamente abile o minorenne o ultrasessantenne o invalido civile, a partire dal 1° gennaio 2024. Dal punto di vista economico, il beneficio è pari a 6.000 € annui moltiplicati per il parametro della “scala di equivalenza”, valevole per 18 mesi, rinnovabili per ulteriori 12, saltando un mese almeno. I nuclei familiari beneficiari di tale assegno sottoscrivono poi il cd” Patto di attivazione digitale”, dopo la cui sottoscrizione devono aderire al percorso personalizzato di inclusione sociale o lavorativa. Ulteriori dettagli si trovano nel DL. |
| Incentivi per assunzioni e trasformazioni | Ai datori di lavoro del settore privato che assumono i beneficiari dell’assegno per l’inclusione è riconosciuto un incentivo pari a: 24 mesi in caso di assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, full o part time, o apprendistato, entro il tetto massimo di 8.000 €; a un massimo di 12 mesi in caso di assunzione a tempo determinato o stagionale, full o part time, nella misura del 50% entro il tetto massimo di 4.000 €. Ai datori di lavoro privati è poi riconosciuto, su domanda, un incentivo per un periodo di 12 mesi, nella misura del 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per le nuove assunzioni, a far data dal 1° giugno al 31 dicembre 2023, di giovani che: non abbiano ancora trentenni; non lavorino nè siano inseriti in corsi di studi o di formazione (NEET); siano registrati al Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani”. |
| Contratto di lavoro a tempo determinato | Per (poter) ricorrere al lavoro a tempo determinato occorre che ci siano: specifiche esigenze come previste dai relativi CCNL; specifiche esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti, entro il 30 aprile 2024, anche in assenza di contrattazione collettiva; esigenze sostitutive di altri lavoratori. |
| Prestazioni occasionali nel settore turistico e termale | L’importo massimo di compenso erogabile a chi svolge prestazioni occasionali nel settore turistico e termale è pari ad 15.000 € per gli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento, applicandosi tale divieto a quei datori di lavoro che occupano più di 25 lavoratori subordinati a tempo indeterminato. |
| Obblighi informativi | Semplificazioni sugli obblighi informativi secondo le quali il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche via web, i CCNL, territoriali e aziendali, nonchè gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro. Conformemente al decreto trasparenza il datore di lavoro o il committente pubblico e privato deve informare il lavoratore “dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonchè indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori” (esclusi i sistemi protetti da segreto industriale e commerciale). |
| Riduzione del cuneo fiscale e fringe benefit | Aumento del 4% sull’esonero parziale di quota contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico dei lavoratori dipendenti, circa i periodi di paga da luglio a dicembre 2023 (senza computare la tredicesima). Incremento della soglia dei fringe benefit a 3.000 euro per il 2023, ma solo per i lavoratori dipendenti con figli a carico. |
Ulteriori previsioni del DL Lavoro
Per completezza, il D.L. lavoro ha previsto anche:
- misure volte al rafforzamento dell’attività di vigilanza in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
- un fondo da istituire per i familiari degli studenti vittime di infortuni in occasione delle attività formative;
- la sottoposizione alla sorveglianza sanitaria dei lavoratori domestici;
- un incremento del Fondo nuove competenze (per periodo di programma 2021-2027);
- specifiche misure per il settore dell’autotrasporto e il lavoro marittimo;
- un rifinanziamento dei centri di assistenza fiscale;
- la cassa integrazione guadagni in deroga per eccezionali cause di crisi aziendale e riorganizzazione;
- incentivi per il lavoro delle persone con disabilità.
L’iter legislativo del DL Lavoro a fronte delle ultime novità
Il decreto lavoro (D.L. 48/2023) approvato a maggio 2023 è stato convertito, come detto, nella legge 85/2023. Per completezza, le modifiche apportate al vecchio testo hanno sostanzialmente riguardato, oltre al lavoro agile/smart working:
- i contratti a termine
- la somministrazione di lavoro
- lo stralcio dei debiti contributivi per artigiani, commercianti, agricoli autonomi, committenti e professionisti iscritti all’INPS
- l’introduzione di contributi alle imprese armatoriali per la formazione iniziale del personale
- l’assegno di inclusione “ritoccato”
- il rifinanziamento del Fondo di sostegno alle famiglie delle vittime di gravi infortuni sul lavoro
- il decreto “Trasparenza” semplificandolo in parte qua, come le prestazioni occasionali nel settore turistico e termale.
Per ulteriori approfondimenti specifici si rimanda direttamente al testo di legge (definitivo).
Le prossime tappe
Il testo licenziato il 15 giugno us dalla commissione Affari sociali del Senato poi approdato in aula il 21 giugno, è stato approvato il giorno successivo 22 giugno 2023. Il 27 giugno la Camera ha posto la fiducia.
Le principali novità
Come detto, l’iter del DL di conversione si sta avviando verso la conclusione, vedendo alla luce il testo di legge definitivo.
Le novità principali del decreto lavoro partendo da quelle che non sono state modificate durante l’iter parlamentare riguardano sostanzialmente l’assegno di inclusione in sostituzione, dal 2024, del famoso reddito di cittadinanza; il taglio del cuneo fiscale per i redditi medio bassi che sarà pari a 7 punti percentuali per i redditi fino a 25.000 euro e di 6 punti percentuali per i redditi fino a 35.000 euro con quanto di conseguenza come ad esempio l’aumento in busta paga (da luglio fino a dicembre). Tra le principali novità è previsto anche l’innalzamento della soglia di “non imponibilità” per i fringe benefits.
Ma non è tutto, il decreto lavoro ha anche introdotto, in materia di bonus assunzioni, un esonero contributivo per i datori di lavoro per quei giovani under 30 cosiddetti “Neet” vale a dire quelli che non sono impegnati in percorsi di studio e formazione, non occupati.
Da ultimo, ricordiamo tra le novità, la maggiorazione dell’assegno unico in favore dei genitori rimasti vedovi e la modifica alle sanzioni amministrative che si applicano in caso di omesso pagamento dei contributi.
Altri emendamenti degni di nota
Ancora, tra le principali novità è previsto un nuovo bonus per qui lavoratori del settore turistico con una maggiorazione in busta paga del 15% per il lavoro notturno e gli straordinari compresi, dal 1° giugno al 21 settembre del 2023, purché abbiano (dichiarato) un reddito inferiore ai 40.000 euro, così parrebbe.
Anche le “cause” da indicare per l’opzione del lavoro a tempo determinato parrebbero essere state rafforzate.
Scala di equivalenza
Un ulteriore emendamento approvato riscrive, pressoché in toto, la cd “scala di equivalenza” dell’assegno di inclusione. A seguito della modifica apportata, infatti, la “scala di equivalenza” corrispondente a una base di garanzia di inclusione per le fragilità caratterizzanti il nucleo familiare, è pari a 1 ed è incrementato, fino a un massimo complessivo di 2,2, ulteriormente elevato a 2,3 in presenza di componenti in condizione di disabilità grave o non autosufficienza, cui si rinvia nelle varie percentuali, per non limitarsi a dare solo dei numeri.
Percorsi personalizzati
Circa i percorsi personalizzati, novità in arrivo: potrà essere previsto l’impegno alla partecipazione a progetti utili alla collettività, a titolarità dei comuni o di altre PA.
Si precisa che lo svolgimento di tali attività sarà a mero titolo gratuito.
Il tutto valevole per l’inclusione sociale, la partecipazione, d’intesa con il comune, ad attività di volontariato presso enti del terzo settore da svolgere nel comune di residenza con specifici e congruenti relativamente ai propri ambiti di intervento.
Lavoro agile, polemiche e discussioni
Il lavoro agile misura tanto adottata in pandemia quanto sempre più una precondizione, quasi un diritto acquisito, non smette tuttavia di suscitare polemiche e discussioni, a più livelli.
Nel settore privato
Nel privato a macchia di leopardo, il lavoro agile è in taluni casi ben strutturato: ci sono aziende che lo prevedono 3 su 5 o viceversa ormai da tempo, arrivando a un punto di non ritorno. Nella pratica, non rileva la condizione familiare del lavoratore, a differenza di ciò che stabilirebbe la legge con l’annunciata proroga per i soli lavoratori con figli a carico under 14 fino al 31 dicembre ovvero al 30 settembre se fragili.
Se in questi giorni nulla cambia, il problema concreto che si porrà è cosa fare dopo?
Diciamocelo seriamente, il lavoro agile (più impropriamente detto “smart working”) è diventato un must have. È difficile pensare, oggi nel 2023 dopo una pandemia devastante, un ritorno al 2019 tutti in presenza dove il lavoro agile secondo la normativa (d.lgs 81/2017) per essere attuato doveva avere un progetto, ecc.
Ciò vale soprattutto per le aziende medio grandi e strutturate, per non parlare delle multinazionali dove il lavoro ibrido è diventato un requisito, fin dall’assunzione in termini di domanda/offerta. Il tornare tutti in presenza non è evidentemente più praticabile, se non per quelle realtà aziendali piccole, padronali, o attive nella produzione laddove la presenza è indispensabile. Diversamente per quelle aziende di servizi il vantaggio si palesa doppio: tanto lato lavoratori quanto datore. Gli uni infatti, specialmente se trasfertisti, non si trovano più nelle condizioni di girovagare quotidianamente, gli altri (i datori) nel tenere chiuse le rispettive sedi hanno un evidente risparmio di costi.
Nel comparto pubblico
Nel pubblico la situazione è un po’ diversa anche se il cambio di paradigma è iniziato da tempo, e pensare di tornare indietro non solo è retrogrado ma anche non corretto e più praticabile. Né rileva o sono argomentazioni al limite dell’ozioso, che da un lato le coperture economiche e dall’altro le considerazioni logistico-funzionali non prevederebbero lo svolgimento della prestazione da remoto per tutti i dipendenti. Si tratta di un motivo che appare, a tratti, specioso; senza dimenticare che nei mesi di emergenza sanitaria e oltre le PA hanno fatto ingenti investimenti in termini di dotazioni informatiche.
Non solo, da una statistica effettuata dagli Osservatori Digital Innovation del Politecnico di Milano, emerge anche come il lavoro agile, specie nel pubblico, sia stato decisamente ridotto rispetto a quando si viveva in pandemia.
Alcuni numeri e una testimonianza di valore: “Nelle funzioni centrali adesso il lavoro agile è mediamente di 6 giorni al mese – come afferma Marco Carlomagno il segretario generale del sindacato Flp – elevabili a 8 a seconda dell’amministrazione sulla base di alcuni criteri (assistenza a disabili, caregiver, ultrasessantenni, pendolari. Anche per i fragili non si va oltre gli 8-10 giorni”.
E continua il Segretario Generale dicendo che “in Italia, soprattutto nel pubblico, continuiamo a considerare lo smart working come una misura emergenziale […] con la fine della pandemia, si pretende di tornare alle stesse modalità di prima, ignorando il fatto che il cambiamento del mondo del lavoro è irreversibile”.
Opinione pienamente condivisibile.
