L’emergenza sanitaria da covid-19 ha disegnato nuovi paradigmi lavorativi e ha fatto emergere nuove consapevolezze da parte non solo dei lavoratori bensì delle aziende stesse, che si sono trovate a mettere in atto strategie per garantire il benessere e la sicurezza dei dipendenti, in un momento di grande incertezza ed instabilità, grazie anche all’adozione di strumenti tecnologici che consentono di mappare e di analizzare il sentiment interno.
Il welfare aziendale è diventato così un elemento centrale del rapporto di lavoro e un importante fattore di motivazione e retention, tanto da rappresentare una priorità per due aziende su tre, come emerge dall’ultima indagine Censis-Eudaimon.
Dalle emozioni al sentiment analysis: come e perché un contenuto diventa virale
L’esperienza maturata negli ultimi, difficili anni, caratterizzati da una grande fragilità sociale ha pertanto spinto le aziende, nonostante le difficoltà economiche, a rafforzare il proprio impegno nel welfare aziendale, servendosi anche dell’ausilio della tecnologia e dei big data. Le imprese hanno avuto prova della stretta relazione che sussiste tra benessere aziendale e benessere personale e anche le PMI italiane hanno implementato sistemi di intelligenza artificiale per gestire più efficacemente le risorse umane e garantire l’aumento del benessere e la sicurezza dei propri lavoratori*.
Il ruolo dei People Analytics nell’ambito HR
L’intelligenza artificiale favorisce una considerevole riduzione del tempo investito per svolgere attività routinarie, tempo che potrebbe essere impiegato per un altro task lavorativo o semplicemente per la propria vita personale. Può inoltre supportare i manager nella definizione delle buone pratiche per creare un ambiente di lavoro sereno, sostenibile e soprattutto in linea con le esigenze dei propri dipendenti. Nello specifico i People Analytics sono un valido strumento per comprendere lo stato attuale dell’impresa e per individuare le azioni necessarie per migliorare il grado di welfare interno, partendo dai reali bisogni delle persone che vivono l’azienda. Dall’interazione e dalle testimonianze dei dipendenti, il sistema genera una serie di dati, informazioni e report che le risorse umane possono utilizzare per approfondire la conoscenza della cultura interna e delle singole persone, informazioni utili per creare percorsi individuali di crescita professionale e non solo. In questo modo, l’azienda ha inoltre piena consapevolezza delle competenze e delle conoscenze dei propri dipendenti e di chi siano i candidati più idonei per formare team di progetto capaci di lavorare assieme in maniera efficace e di conseguire l’obiettivo prefissato.
I tre step fondamentali per l’adozione di un approccio data-driven
- Definizione di obiettivi chiari e realizzabili: prima di utilizzare sistemi di People Analytics è bene avere chiari quali siano gli obiettivi di tale attività e definire con chiarezza la tipologia di dati essenziali e di conseguenza le informazioni che si intende ricavarne dall’analisi, per la strategia di business. Stabilire obiettivi chiari, realizzabili e misurabili è il punto di partenza imprescindibile per la buona riuscita di ogni attività di acquisizione e di analisi di dati.
- Creazione di una base di dati di alta qualità: ogni azienda ha la capacità di produrre un elevatissimo numero di dati a partire dalla cultura interna e dalla mappatura delle conoscenze, competenze e relazioni dei propri dipendenti ma, per essere una fonte affidabile e un punto di partenza per l’elaborazione di strategie di business e welfare, è essenziale che siano di alta qualità. Questo significa che i dati devono essere estrapolati da sistemi transazionali e standardizzati in cui vengono inseriti e quindi rimodellati, puliti e tradotti in una struttura più gestibile e di facile comprensione, che sia allineata agli obiettivi del team di HR.
- Adozione di strumenti di gestione e analisi dei dati flessibili e personalizzati: le tecnologie devono adattarsi alle differenti circostanze, in modo flessibile, per soddisfare le diverse esigenze e restare al passo con l’evoluzione dell’ambiente operativo. É necessario quindi che gli strumenti per l’estrazione e l’analisi dei dati si modellino in base alla cultura organizzativa e all’utilizzo da parte dei dipendenti.
La centralità del capitale umano
In questo contesto però, è necessario evidenziare che la tecnologia non è sufficiente perché un ruolo centrale e determinante per il miglioramento del benessere in azienda è rappresentato proprio dai dipendenti, i quali è necessario rendere protagonisti e porre al centro di ogni decisione che li riguarda. Il welfare aziendale è infatti pensato per le persone e non può prescindere dal loro coinvolgimento. Questo è il motivo per il quale il nuovo modello di gestione del personale deve essere “people based”, capace cioè di soddisfare le richieste del cliente e adattabile a seconda dei bisogni della singola impresa, con la possibilità di attivare funzionalità differenti a seconda della strategia aziendale e delle esigenze specifiche.
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*Dall’esperienza di HRCOFFEE, HR-Tech Company pugliese, specializzata nello sviluppo di software per il People Management e People Analytics, che ha elaborato un nuovo modello di gestione del personale basato sulla tecnologia IBM Watson.
