L’emergenza sanitaria da covid-19 ha disegnato nuovi paradigmi lavorativi e ha fatto emergere nuove consapevolezze da parte non solo dei lavoratori bensì delle aziende stesse, che si sono trovate a mettere in atto strategie per garantire il benessere e la sicurezza dei dipendenti, in un momento di grande incertezza ed instabilità, grazie anche all’adozione di strumenti tecnologici che consentono di mappare e di analizzare il sentiment interno.
Il welfare aziendale è diventato così un elemento centrale del rapporto di lavoro e un importante fattore di motivazione e retention, tanto da rappresentare una priorità per due aziende su tre, come emerge dall’ultima indagine Censis-Eudaimon.
Dalle emozioni al sentiment analysis: come e perché un contenuto diventa virale
L’esperienza maturata negli ultimi, difficili anni, caratterizzati da una grande fragilità sociale ha pertanto spinto le aziende, nonostante le difficoltà economiche, a rafforzare il proprio impegno nel welfare aziendale, servendosi anche dell’ausilio della tecnologia e dei big data. Le imprese hanno avuto prova della stretta relazione che sussiste tra benessere aziendale e benessere personale e anche le PMI italiane hanno implementato sistemi di intelligenza artificiale per gestire più efficacemente le risorse umane e garantire l’aumento del benessere e la sicurezza dei propri lavoratori*.
Indice degli argomenti
Il ruolo dei People Analytics nell’ambito HR
L’intelligenza artificiale favorisce una considerevole riduzione del tempo investito per svolgere attività routinarie, tempo che potrebbe essere impiegato per un altro task lavorativo o semplicemente per la propria vita personale. Può inoltre supportare i manager nella definizione delle buone pratiche per creare un ambiente di lavoro sereno, sostenibile e soprattutto in linea con le esigenze dei propri dipendenti. Nello specifico i People Analytics sono un valido strumento per comprendere lo stato attuale dell’impresa e per individuare le azioni necessarie per migliorare il grado di welfare interno, partendo dai reali bisogni delle persone che vivono l’azienda. Dall’interazione e dalle testimonianze dei dipendenti, il sistema genera una serie di dati, informazioni e report che le risorse umane possono utilizzare per approfondire la conoscenza della cultura interna e delle singole persone, informazioni utili per creare percorsi individuali di crescita professionale e non solo. In questo modo, l’azienda ha inoltre piena consapevolezza delle competenze e delle conoscenze dei propri dipendenti e di chi siano i candidati più idonei per formare team di progetto capaci di lavorare assieme in maniera efficace e di conseguire l’obiettivo prefissato.
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I tre step fondamentali per l’adozione di un approccio data-driven
- Definizione di obiettivi chiari e realizzabili: prima di utilizzare sistemi di People Analytics è bene avere chiari quali siano gli obiettivi di tale attività e definire con chiarezza la tipologia di dati essenziali e di conseguenza le informazioni che si intende ricavarne dall’analisi, per la strategia di business. Stabilire obiettivi chiari, realizzabili e misurabili è il punto di partenza imprescindibile per la buona riuscita di ogni attività di acquisizione e di analisi di dati.
- Creazione di una base di dati di alta qualità: ogni azienda ha la capacità di produrre un elevatissimo numero di dati a partire dalla cultura interna e dalla mappatura delle conoscenze, competenze e relazioni dei propri dipendenti ma, per essere una fonte affidabile e un punto di partenza per l’elaborazione di strategie di business e welfare, è essenziale che siano di alta qualità. Questo significa che i dati devono essere estrapolati da sistemi transazionali e standardizzati in cui vengono inseriti e quindi rimodellati, puliti e tradotti in una struttura più gestibile e di facile comprensione, che sia allineata agli obiettivi del team di HR.
- Adozione di strumenti di gestione e analisi dei dati flessibili e personalizzati: le tecnologie devono adattarsi alle differenti circostanze, in modo flessibile, per soddisfare le diverse esigenze e restare al passo con l’evoluzione dell’ambiente operativo. É necessario quindi che gli strumenti per l’estrazione e l’analisi dei dati si modellino in base alla cultura organizzativa e all’utilizzo da parte dei dipendenti.
La centralità del capitale umano
In questo contesto però, è necessario evidenziare che la tecnologia non è sufficiente perché un ruolo centrale e determinante per il miglioramento del benessere in azienda è rappresentato proprio dai dipendenti, i quali è necessario rendere protagonisti e porre al centro di ogni decisione che li riguarda. Il welfare aziendale è infatti pensato per le persone e non può prescindere dal loro coinvolgimento. Questo è il motivo per il quale il nuovo modello di gestione del personale deve essere “people based”, capace cioè di soddisfare le richieste del cliente e adattabile a seconda dei bisogni della singola impresa, con la possibilità di attivare funzionalità differenti a seconda della strategia aziendale e delle esigenze specifiche.
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*Dall’esperienza di HRCOFFEE, HR-Tech Company pugliese, specializzata nello sviluppo di software per il People Management e People Analytics, che ha elaborato un nuovo modello di gestione del personale basato sulla tecnologia IBM Watson.
