L’applicazione della blockchain all’ambito sanitario può avere grandi impatti sulla regolazione del lavoro nel settore. E questo riguarda ogni aspetto, in particolare la riorganizzazione del lavoro e il capitale umano.
La blockchain nel DL Semplificazioni
Lo spunto viene dalla recente approvazione delle norme blockchain nel disegno di legge semplificazioni.
La blockchain fa così il suo ingresso nella legislazione italiana, anzitutto con un inquadramento definitorio, che merita qui citare testualmente: “Si definiscono tecnologie basate su registri distribuiti le tecnologie e i protocolli informatici che usano un registro condiviso, distribuito, replicabile, accessibile simultaneamente, architetturalmente decentralizzato su basi crittografiche, tali da consentire la registrazione, la convalida, l’aggiornamento e l’archiviazione di dati sia in chiaro che ulteriormente protetti da crittografia verificabili da ciascun partecipante, non alterabili e non modificabili” (art. 8-ter, comma 1, l. 11 febbraio 2019, n. 12, di conversione in legge, con modificazioni, del d.l. 14 dicembre 2018, n. 135, recante “Disposizioni urgenti in materia di sostegno e semplificazione per le imprese e per la pubblica amministrazione”).
La trasformazione digitale dei lavori sanitari
Non v’è dubbio che, in generale, la Digital Transformation in atto stia già oggi originando cambiamenti epocali nell’organizzazione e nel funzionamento dei sistemi sanitari globali, supportando il medico nella cura del paziente e contribuendo, così, al miglioramento del servizio erogato dalle realtà sanitarie. A mero titolo d’esempio, si pensi, anzitutto, alla diagnostica e all’individuazione di soluzioni terapeutiche personalizzate, al campo della robotica clinica, con operazioni chirurgiche ad elevatissima precisione, nonché alla gestione di big data clinici.
Più in particolare, il ricorso alla blockchain e, dunque, il sistematico utilizzo in sanità di registri condivisi, distribuiti, replicabili, simultaneamente accessibili e crittograficamente decentralizzati rappresenta con evidenza un’opportunità e, al contempo, una sfida straordinarie e senza precedenti: un’infrastruttura garantita per la condivisione e lo scambio di data, con la possibilità – per operatori e pazienti – di accedere, in tempo reale e in totale sicurezza, alle informazioni che li riguardano o di cui hanno bisogno. Si tratta, invero, di una realtà che pone interrogativi ineludibili, sotto il profilo sia manageriale che giuslavoristico.
Per quanto concerne la dimensione più propriamente organizzativa, occorre evidenziare che, di fronte ad una simile evoluzione delle frontiere digitali e tecnologiche, anche i paradigmi manageriali sono chiamati ad un ripensamento, emergendo l’esigenza di verificare la possibilità di esplorare nuovi modelli di organizzazione del lavoro. Non più isolato su scala mondiale, è l’inserimento negli organigrammi di vertice aziendale, della figura del Chief Robotics Officer (CRO): il responsabile della robotica aziendale, cui è demandato il compito di gestire, implementare e monitorare l’ingresso dei robot nel mondo imprenditoriale.
Il capitale umano
Certamente, l’utilizzo di “sistemi autonomi intelligenti capaci non solo di rilevare informazioni sull’ambiente circostante con dei sensori e di elaborarle in maniera autonoma, ma anche di effettuare operazioni tramite sistemi di attuazione anch’essi autonomi”, richiede capacità di visione e apertura al cambiamento, anzitutto nella gestione delle risorse umane. Se è innegabile che la digitalizzazione dei processi determinerà (rectius, sta già determinando) la non necessarietà di diverse figure professionali, è altrettanto vero che la persona che lavora resta figura centrale e insuperabile dell’organizzazione sanitaria, sebbene il suo ruolo, le sue skills e la sua proiezione lavorativa siano chiamate ad evolversi.
Occorre dunque “investire, in primis, sul capitale umano e consolidare nuovi modelli organizzativi, con servizi più integrati tra loro e sempre più centrati sul paziente”: come evidenziato da Angelo Tanese, “il ruolo del management non può più limitarsi a razionalizzare la gestione, come è stato sinora in larga parte, ma deve essenzialmente governare il cambiamento, motivando il personale e valorizzando il middle management, recuperando visione strategica e dialogando con tutti gli stakeholder interni ed esterni, all’interno di un unico disegno”.
Proprio la capacità di aprirsi al cambiamento e anzi l’attitudine a governarlo, attraverso la comprensione e l’adattamento alle innovazioni tecnologiche intelligenti, accomuna la dimensione dell’organizzazione a quella della regolazione del lavoro, anche in ambito sanitario. Del resto, come si legge nel cinquantaduesimo Rapporto CENSIS sulla situazione sociale del Paese 2018, “l’effetto dirompente del digitale obbliga non solo a un generale ripensamento del lavoro e dei processi formativi, ma obbliga tutti i soggetti che presidiano le politiche del lavoro e le politiche industriali a immergersi in una realtà inedita e lontana dalle tradizionali scelte che fin qui hanno regolato i processi di innovazione, di investimento e di orientamento della crescita e di garanzia di un welfare inclusivo“.
L’intervento del giuslavorista
Il giuslavorista è così chiamato a considerare l’adeguatezza e l’efficacia delle regole del lavoro in ambito sanitario, di fronte al magmatico evolversi delle innovazioni tecnologiche intelligenti. Tale opera interpretativa non si presenta agevole, essendo a volte complesso applicare l’attuale quadro regolativo del lavoro – si pensi, ad esempio, alla materia dei controlli a distanza, profondamente interessata dall’utilizzo, nello svolgimento dell’attività lavorativa, di devices dotati di intelligenza artificiale, capaci di esercitare forme di controllo sul lavoratore – alle nuove espressioni di organizzazione del fattore lavoro nell’organizzazione sanitaria tecnologica.
Si assiste ad un’integrazione lavoratore-macchina. Il giuslavorista è così chiamato ad interpretare una realtà senza precedenti, sin qui inesplorata e certamente ben lontana da quella con riferimento alla quale il sistema di regole del lavoro attualmente vigente è stato elaborato. Si fa dunque pressante l’esigenza di procedere ad una rilettura adeguatrice del sistema normativo, al fine di verificare la sua effettiva idoneità a garantire la tutela della persona che lavora e, in generale, l’equilibrato bilanciamento tra i diversi interessi coinvolti nel rapporto di lavoro sanitario.
La necessità di un umanesimo digitale
In una dimensione olistica di apertura all’interdisciplinarietà e alla proficua contaminazione dei saperi (giuridici, sociali, tecnologici, umanistici), la centralità della persona, inserita con il suo patrimonio di valori all’interno di un tessuto sociale sempre più globale, non può che rappresentare l’irrinunciabile punto fermo del processo di ridefinizione del rapporto persona-macchina, imposto dalla digital transformation in atto. Tale paradigma di innovazione, efficacemente sintetizzabile nella locuzione umanesimo digitale, ben si presta a rappresentare la bussola per uno sviluppo sinergico dell’organizzazione e delle regole del lavoro, in specie in ambito sanitario.
In definitiva, più che condivisibile è la riflessione proposta da Giuseppe D’Acquisto: «In un contesto sociale ed economico fortemente influenzato dallo sviluppo delle tecnologie digitali, con all’orizzonte l’intelligenza artificiale, occorre una riflessione di lungo termine e un radicale cambio di prospettiva rispetto al passato perché al centro dello sviluppo venga posta la persona e i suoi diritti».
