La domanda di personale Tech all’interno delle aziende non tecnologiche sta vedendo una domanda doppia rispetto alle aziende specialistiche della tecnologia. Questo ha due implicazioni importanti per le organizzazioni: da una parte richiede alle aziende non tech di risultare attrattive agli occhi dei talenti tech (rispetto ai paradigmi di attrazione del talento più appetibili delle aziende digitali), e dall’altra l’urgenza di evolvere il modello operativo interno, per riuscire ad estrarre il massimo valore e generare il maggior impatto dalle nuove competenze inserite nell’organico aziendale.
Vediamo in che modo le aziende possono vincere la gara per attrarre questi talenti.
Come sta cambiando il mercato dell’Information Technology
Il mercato dell’Information Technology in Italia continua, malgrado le incertezze macroeconomiche dello scenario generale, a registrare tassi di crescita robusti. L’industria è prevista in accelerazione nel prossimo triennio, con un tasso medio di crescita annuo atteso – tra il 2023 e il 2025 – pari +7,2%, rispetto al periodo 2020-2022, in cui ha registrato un balzo del 6,5%.
La crescita sostenuta del mercato si concentra in particolare sui segmenti a più intensità di capitale umano – Servizi IT e Software – traducendosi in una continua ricerca di un numero crescente di talenti, per sostenere la domanda di mercato.
Tuttavia, rispetto a 12-18 mesi fa, lo scenario è cambiato in modo molto significativo.
Da una parte, abbiamo assistito ad un rallentamento a livello globale della domanda, da parte dei grandi colossi internazionali del digitale, nel corso della seconda parte del 2022, attraverso una serie di operazioni di riduzione strutturale dell’organico, con tagli anche superiori al 10% del totale della forza impiegata. Questa riduzione dell’organico ha rimesso sul mercato talenti digitali di grande qualità, di cui ha beneficiato la crescita sostenuta della domanda di nuove risorse Tecnologiche da parte delle aziende di servizi e software con posizioni di rilievo nei diversi mercati locali.
Prendiamo ad esempio gli Stati Uniti: nonostante gran parte delle ristrutturazioni dell’organico nei gruppi globali del digitale abbia impattato questa geografia, questo mercato ha messo a segno un saldo netto positivo dell’occupazione nel settore tecnologico, registrando – nel periodo compreso fra l’ultimo trimestre del 2021 e il Q3 del 2022 – un incremento del +5%.
La domanda di talenti informatici all’interno di realtà non tech
Ma c’è un ulteriore elemento dell’equazione del talento IT da considerare: quello della domanda di talenti informatici all’interno di realtà non appartenenti al settore della tecnologia. Le aziende di tutti gli altri settori continuano infatti ad abbracciare agende digitali sempre più espansive, mentre prendono consapevolezza di un gap di talenti interni, che stanno colmando con una decisa azione di recruiting di nuovi profili professionali dal mondo IT.
La caccia ai talenti informatici non è una semplice questione di numero di risorse, ma di ricerca di competenze e profili specialistici su numerose partite digitali. La domanda di esperti di Cloud Computing, ad esempio, negli ultimi due anni è balzata in avanti, con una crescita del +78%. Quella di esperti di Intelligenza Artificiale e Machine Learning del +108%; i Data Scientist si attestano a +84% e gli esperti di Cybersecurity non sono da meno, con una domanda – nello stesso periodo – incrementata del +71%.
Per far sì che l’equazione del talento nelle aziende sia sostenibile e permetta di raggiungere l’espansione del proprio organico tecnologico, dobbiamo considerare con attenzione un’ulteriore leva: le uscite volontarie dei talenti. La “Great Resignation” all’interno delle competenze informatiche vede ancora livelli particolarmente elevati, significativamente superiori rispetto ai livelli pre-pandemici.
Si tratta di un’equazione complessa da gestire, che vede il tema del talento in cima alle agende degli amministratori delegati di aziende attive in tutti i settori merceologici, e che sta imponendo un’accelerazione dell’evoluzione degli assetti interni, con l’obiettivo non solo di attrarre, ma anche di valorizzare e trattenere al meglio queste preziose risorse.
Come gestire con successo i propri talenti
Da un nostro recente studio, sono emerse alcune aree su cui l’azienda deve investire urgentemente per poter risolvere la difficile equazione e gestire con successo i propri talenti:
- Promuovere la cultura del coaching e dello sviluppo. I Millennial e la Gen Z danno priorità, nelle loro scelte di impiego, aziende con una forte cultura della formazione di alta qualità e l’attenzione ai percorsi di sviluppo.
- Trasparenza. Trasparenza e responsabilità del management fanno la differenza per attrarre i talenti migliori.
- Impegno per la Diversity & Inclusion. Una forte strategia e iniziative concrete su questi temi non sono più un plus, ma una necessità per tutte le aziende, in quanto rappresentano un importante fattore nel processo decisionale dei dipendenti.
- Offrire chiare opportunità di carriera: Gli stipendi tecnologici hanno raggiunto livelli record nel 2021. Ora le aziende devono ottimizzare i compensi per attrarre e premiare i talenti meritevoli, concentrandosi anche sulla redditività, definendo allo stesso tempo dei chiari percorsi di sviluppo professionale.
- Modalità di lavoro flessibili. Le aziende devono ottimizzare le modalità di lavoro per attrarre i nuovi talenti tecnologici, e offrire alle proprie risorse un migliore bilanciamento tra vita professionale e privata. Questo elemento apre a due elementi di riflessione importanti per il mercato del Paese: da una parte l’opportunità di accelerare l’accesso a risorse dell’informatica provenienti dagli atenei del Sud Italia, dall’altra l’opportunità di ottimizzare i costi operativi facendo leva sulle opportunità offerte dal South-shoring.
- Strutturare il proprio “Talent Engine”: Attività di recruiting e gestione del personale gestite in modalità tradizionale – ed in alcuni casi guidate dalla soluzione delle emergenze rispetto ad una pianificazione pluriennale dei fabbisogni di talento – non sono più adeguate al contesto. Per attrarre e trattenere i migliori talenti, è necessario quindi un cambio di passo, in alcuni casi anche fortemente trasformativo dei dipartimenti delle Risorse Umane.
