Nonostante il concetto di smart working non sia ancora completamente immagazzinato fra i tessuti industriali ed occupazionali del nostro Paese, alcune grandi aziende hanno accolto questo nuovo modello con entusiasmo e in tempi non sospetti, introducendo lo smart working in via sperimentale: grazie ai benefici e ai risultati ottenuti è stato, così, possibile ampliarne le iniziative. Nell’ambito della sperimentazione, è stata data ai dipendenti la possibilità di lavorare da casa o in una sede differente; c’è chi ha messo a disposizione dispositivi come smartphone, tablet e pc per lavorare da remoto qualche giorno a settimana. Per altri lo smart working si è concretizzato in una semplice autonomia dell’orario lavorativo. Ogni azienda è riuscita a dare una personale interpretazione di lavoro agile, definendo i termini e le caratteristiche sulla base delle proprie esigenze e del tipo di struttura. Oggi in Italia sono già 250 mila gli smart workers, ossia il 7% del totale di impiegati, quadri e dirigenti, registrando un aumento del 40% rispetto alle rilevazioni del 2013 (dati Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, 2016).
Ma se per le grandi società, lo smart working è stato uno stimolo, la situazione nelle piccole e medie imprese è molto diversa e rischia di frenarne l’avanzamento. Il divario tra le due realtà è notevole: il 17% delle grandi imprese ha in atto progetti strutturati di smart working, mentre le PMI sono solo il 5% e più di una su due non conosce l’argomento o non sembra interessata.
Il confronto fra grandi e piccole e medie imprese aiuta a capire la portata del divario: l’utilizzo di device mobile per lavorare fuori dalla propria postazione coinvolge il 91% delle grandi aziende italiane, contro il 49% di quelle piccole e medie. Se l’82% delle grandi società ha aderito alla flessibilità d’orario, solo il 44% delle PMI ha fatto altrettanto. E ancora, il 44% delle grandi aziende ha introdotto una certa flessibilità sul luogo di lavoro, contro il 22% delle PMI.
Ma perché tanta differenza? Le grandi imprese in Italia si posizionano all’interno di un contesto internazionale, beneficiano dell’influenza delle aziende estere che hanno già adottato questo modello e hanno l’esigenza di confrontarsi con loro. Invece, tra le PMI c’è una consapevolezza diversa di cosa significhi adattare l’azienda a nuovi standard e questo alimenta, in primo luogo il timore di muoversi per primi su un terreno poco chiaro, anche dal punto di vista legislativo, e secondariamente l’attaccamento ad una cultura organizzativa profondamente tradizionale e che si traduce nella scarsa consapevolezza dei benefici ottenibili. Ma è soprattutto la mentalità ad ostacolare le piccole imprese: la paura che i dipendenti approfittino della situazione per lavorare meno e che la flessibilità sia intesa solo come lavoro da casa. A queste considerazioni si aggiunge una riflessione di tipo economico: l’investimento per modificare gli spazi e aggiornare le tecnologie è giustificato? Ne vale la pena?
Sì, ne vale la pena. Lo smart working aumenta la produttività ed incontra un alto livello di soddisfazione da parte del dipendente, incentivato a lavorare sempre meglio. Inoltre, dal punto di vista economico, il risparmio per le PMI è evidente: dall’abbattimento dei costi di gestione dello spazio fisico fino ad un netto risparmio energetico.
È in questo contesto ancora poco organico che si inserisce il disegno di legge sul lavoro autonomo e sullo smart working, presentato oltre un anno fa (febbraio 2016) dal senatore Maurizio Sacconi ed ormai giunto alle sue battute finali. L’obiettivo dello Statuto è quello di aumentare la produttività e favorire la conciliazione dei tempi vita-lavoro, conservando agevolazioni fiscali e contributive.
Ci aspetta un futuro di solo smart working? Non ancora. Con il disegno di legge si restringe il campo agli smart workers: la possibilità di lavorare smart è riservata solamente ai lavoratori con redditi sopra i 30 mila euro o contratti lunghi più anni. Lo smart working permetterebbe però anche a chi lavora in campo amministrativo di svolgere alcune attività da casa o in mobilità, usando il pc o altri dispositivi informatici. Tra le novità più rilevanti si segnala il cosiddetto principio di parità di trattamento normativo e distributivo, per cui non è consentito ridurre lo stipendio al lavoratore agile, a meno che non si passi ad un regime di part-time, dal momento che non si tratta di un contratto diverso, ma di una diversa modalità di svolgere la prestazione lavorativa all’interno dello stesso contratto. Lo Statuto esclude che il lavoro agile rappresenti una nuova categoria contrattuale, operando una netta distinzione con il telelavoro: lo smart working si svolge in parte all’interno dell’azienda e in parte all’esterno, mentre il telelavoro viene regolarmente svolto fuori dai locali dell’azienda. La retribuzione non è, quindi, modulata sulla base dell’orario di lavoro ma dell’obiettivo lavorativo fissato con il datore di lavoro. Ed è questa la grande novità metodologica dello smart working: si premia l’efficienza, il raggiungimento dei risultati, attraverso una combinazione di flessibilità, autonomia e collaborazione.
Bene, in sostanza, il tentativo di colmare un vuoto legislativo che rischiava di lasciare scoperti alcuni spazi di diritto, tuttavia il disegno di legge presenta alcune criticità. La gran parte dei contratti siglati attualmente in Italia si basa sulla contrattazione collettiva, sarebbe stato quindi opportuno definire un periodo transitorio in cui le aziende avessero avuto la possibilità di adeguarsi alle nuove norme. Inoltre, lo Statuto non chiarisce del tutto la questione relativa alla sicurezza sul lavoro, all’assicurazione contro gli infortuni e alle malattie professionali. Questo è un aspetto importante poiché la novità principale dello smart working riguarda il venir meno, almeno in parte, del riferimento a un luogo di lavoro nel quale il titolare esercita obblighi e controlli, rendendo più complicato applicare la responsabilità datoriale in materia di sicurezza e prevenzione.
Per introdurre lo smart working all’interno di una azienda è necessario considerare innanzitutto le proprie specificità interne e cercare una coerenza con obiettivi e strategie per poi trovare un equilibrio che vada incontro alle esigenze e alle aspirazioni delle persone, sfruttando al meglio le opportunità dei nuovi strumenti digitali. Serve, quindi, la condivisione dei lavoratori rispetto a strategia, valori, obiettivi e performance, un nuovo approccio dei manager, da controllori a leader di obiettivi, il supporto alle persone per decidere autonomamente le modalità con cui svolgere le proprie attività.
Il consiglio per le PMI è di farsi affiancare durante il processo di crescita, con un supporto professionale e di non prendere lo smart working come un cambiamento superficiale o di tendenza: è un’opportunità straordinaria per ripensare in modo congiunto alla policy organizzativa su flessibilità, layout degli spazi e comportamenti di leadership.
