Il metaverso, al di là delle applicazioni legate all’entertainment o agli acquisti di criptovalute e altri beni digitali, trova il suo spazio anche nelle realtà aziendali, come mezzo per intercettare giovani leve talentuose. È questa, almeno, la strada intrapresa da PWC Italia.
Vediamo quindi sulla base di quali tendenze e verso quali scenari ci porta questa peculiare forma di utilizzo del metaverso.
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Le aziende e il metaverso
Nell’ultima indagine statunitense sul metaverso condotta da PwC su oltre 5.000 consumatori e 1.000 dirigenti d’azienda, l’82% dei dirigenti ha dichiarato che il metaverso farà parte delle loro attività aziendali entro tre anni.
Il servizio che hanno indicato di voler utilizzare maggiormente è quello di “onboarding e formazione”, citato dal 42% degli intervistati. Al secondo posto si trovano “l’interazione con i colleghi di lavoro” e “la creazione di contenuti virtuali per i clienti”, entrambi citati dal 36% del campione.
Questi dati testimoniano perché, in un contesto come quello contemporaneo, segnato dai repentini cambiamenti della transizione digitale e della continua spinta all’innovazione, in Italia PwC ha scelto di puntare sul metaverso come mezzo tecnologico all’avanguardia per entrare in contatto con i professionisti del futuro.
Metaverso deriva dall’unione di due parole: “meta” cioè oltre, termine “nobile” introdotto da Aristotele nella sua metafisica, e “universo”. Apparsa per la prima volta nei romanzi di fantascienza già alla fine del secolo scorso, la parola definisce universi alternativi e virtuali.
Oggi che il metaverso è una realtà e consente di immergersi in mondi virtuali alternativi, rimane assolutamente centrale il tema della interazione efficace e profonda tra fisico e virtuale.
Il metaverso per il recruiting dei nuovi talenti
Intorno a questo concetto è nato il progetto di PwC Italia di utilizzare il metaverso per il recruiting dei nuovi talenti. Partito in fase sperimentale, ha sviluppato un iter di selezione ibrido, svolto in parte nella piattaforma, e in parte in maniera tradizionale, con i candidati invitati fisicamente per le selezioni nelle sedi della società.
I candidati possono entrare nel vivo dei contenuti della selezione, lavorando su business case personalizzati a seconda delle selezioni aperte, che ripropongono progetti verosimili tratti dall’agenda dei professionisti.
Ad oggi, il progetto pilota ha già coinvolto 50 giovani neolaureati candidati per le posizioni aperte nella business unit Customer Transformation, che supporta le aziende nello studio di modelli per innovare la relazione con i propri clienti.
Il successo del pilota ha portato PwC ad estenderlo, dando la possibilità a 600 candidati entro la fine del 2023 di svolgere un colloquio nel metaverso, per la selezione di profili che verranno inseriti nel settore della consulenza trasformativa, dove la rilevanza della tecnologia è maggiore.
L’obiettivo è in primis entrare in contatto con i talenti parlando la loro lingua e interpretandone i desiderata. L’attrazione dei talenti, infatti, è certamente una delle priorità per le organizzazioni di oggi. Cresce la necessità di assumere persone sempre più specializzate e che abbiano competenze digitali e tecnico scientifiche; purtroppo è oramai noto che il numero di laureati e professionisti formati in questi ambiti è ancora molto basso nel nostro Paese rispetto alla richiesta. È essenziale quindi individuare delle modalità innovative ed efficaci per competere ad intercettare le giovani eccellenze.
La tecnologia completa e integra le interazioni umane
In questa direzione, il metaverso è uno strumento adeguato ed efficace per dialogare con le nuove generazioni. PwC Italia, solo nell’ultimo anno, ha inserito circa 3000 risorse, di cui la maggior parte neolaureati provenienti dalle principali università italiane.
Pur utilizzando in larga parte la tecnologia, PwC non la rende preponderante rispetto alle interazioni umane ma la completa e le integra. Sfruttando al massimo le conoscenze e competenze in ambito tecnologico, testa skills e competenze in un ambiente virtuale ma realistico, incontrando i candidati e dando loro un’occasione per orientarsi nella realtà lavorativa attraverso una modalità più innovativa ed esperienziale.
Come si svolge l’esperienza
Una volta indossati i visori e creato il proprio avatar, i candidati possono muoversi in uno spazio virtuale che rappresenta la sede di un cliente, in cui incontreranno un cliente impersonato dall’avatar di un collega esperto, che esporrà loro una serie di richieste.
I candidati avranno 30 minuti per riflettere sul business case esposto dal cliente, con lo scopo di offrire una soluzione adatta; prepareranno infine una presentazione che sarà proiettata nello spazio virtuale. Terminata l’esperienza di gruppo nel metaverso, i candidati torneranno nella realtà, e i professionisti delle risorse umane chiederanno loro un feedback sulla giornata e sulla modalità di recruiting, in modo da affinare sempre di più l’esperienza per i candidati. Coloro che avranno superato questo assessment nel metaverso saranno convocati per il secondo step dell’iter di selezione.
Nei prossimi dodici mesi, circa il 20% dei candidati intervistati parteciperà ad assessment nel metaverso. Un modello di recruiting così strutturato è utile per testare la creatività, l’abilità di adattamento in situazioni nuove, la capacità di lavorare in situazioni complesse e di adeguarsi a diversi contesti ed esigenze.
