Secondo diversi rapporti internazionali, oggi l’85% delle aziende italiane fatica a trovare e soprattutto ad assumere i talenti giusti. Questa percentuale fa decisamente riflettere se pensiamo che 10 anni fa ammontava solo al 29%. Numerosi e consistenti cambiamenti socio-economici costringono oggi le aziende a ripensare completamente il proprio modello di recruitment se non vogliono lasciare i talenti migliori alla concorrenza.
Come si è ribaltato il rapporto tra domanda e offerta di lavoro
Le imprese che hanno più di 15 anni di vita sono cresciute e si sono abituate a un mercato in cui la domanda di profili era nettamente inferiore all’offerta e il problema principale per i recruiter consisteva nel “trovare” e “selezionare” le persone migliori. Oggi invece la situazione appare completamente ribaltata.
L’offerta di competenze sul mercato è nettamente inferiore rispetto alla domanda e alle necessità delle aziende ed è per questo che è necessario per il comparto HR (ma non solo) cambiare mentalità, passando, per utilizzare un linguaggio che appartiene al marketing, da una logica di buyer ad una di seller, per vincere la concorrenza tra imprese, con le quali spesso si compete per gli stessi profili.
Questo nuovo scenario non è ancora stato ben metabolizzato dalle imprese che ragionano e applicano strumenti oggi non più funzionali perché ideati e concepiti in un contesto opposto. Occorre infatti cambiare necessariamente la logica che ha guidato i processi di ricerca e selezione fino a oggi, ma mi rendo perfettamente conto che questo non sia facile come a dirsi.
Una guida per le aziende che vogliono diventare più attrattive
Per questo, oltre che nel lavoro quotidiano che conduciamo insieme alle imprese, ho deciso di affrontare l’argomento anche nel mio romanzo “C’era una volta la ricerca e selezione”, edito da Libri Este. La protagonista del libro, la recruiter Teresa, si trova a dover creare in poco tempo un team di figure IT altamente specializzate ma, anche una volta identificate, fatica a convincerle a iniziare un percorso professionale per l’azienda per cui lavora.
Il romanzo vuole essere quindi una sorta di guida per le aziende che vogliono diventare più attrattive agli occhi dei candidati e rendere quindi più proficui i propri processi di ricerca e selezione. I consigli che quindi mi sento di dare alle aziende in questo senso sono:
Passare da buyer a seller
Non siamo più nel mercato dei compratori, in cui l’offerta supera la domanda e dove il processo selettivo poteva essere costruito immaginando il posto di lavoro come il premio per coloro che più soddisfano i requisiti. Oggi ci troviamo nella situazione opposta. Le imprese non “comprano” più i profili scegliendo tra i migliori, ma si trovano a dover “vendere” la propria azienda per attrarre le figure che più gli interessano e che vanno quindi conquistate con tecniche affini a quelle che le imprese hanno sviluppato per acquisire clientela.
Farsi conoscere prima che i potenziali candidati intercettino l’annuncio
Soprattutto per quanto riguarda la ricerca di alcuni profili professionali, la competizione tra aziende è altissima. Fondamentale è quindi che i potenziali candidati considerino l’azienda attrattiva ancor prima di ricevere un’offerta di lavoro. In questo senso è sicuramente utile attivare un piano di comunicazione che dedichi estrema cura ai contenuti presenti sul sito aziendale e sui profili social, ma non solo, che vada ad intercettare le persone considerate in target direttamente nei luoghi in cui si informano.
Costruire il processo di selezione
Pianificare meticolosamente i vari step del processo di selezione (il funnel, per utilizzare un linguaggio del mondo del marketing), personalizzandolo sul tipo di candidato che si vuole attirare, può essere poi una carta vincente. Inoltre, un processo di selezione lungo, complesso e non trasparente trasmette ai candidati un’immagine disorganizzata o inefficiente dell’azienda. Infine, diventa cruciale capire in quale fase si perdono i candidati e perché. Se per esempio l’iter prevede un test tecnico che richiede molto tempo, potrebbe essere più utile inserirlo nelle fasi finali della selezione, quando il candidato ha già chiare tutte le informazioni relative al ruolo, al lavoro e al progetto.
Analizzare i competitor
Intesi non solo i concorrenti diretti, ma anche quelle aziende che cercano le stesse figure. Che tipo di annunci producono? Cosa offrono? È importante studiare attentamente le loro proposte di lavoro e cercare di differenziarsi, rendendo più attrattivo il pacchetto azienda-progetto-retribuzione-ruolo. “Perché una persona brava dovrebbe mai cambiare lavoro per decidere di lavorare con noi? Cosa offriamo in più? Cosa in meno?”
Conoscere i candidati
In maniera simile alle abitudini sviluppate nel seller’s market, dove si dedica tempo ed energia allo studio delle abitudini e dei desideri dei clienti, così è necessario iniziare ad abituarsi a fare con i candidati. Cominciare a utilizzare uno strumento noto da tempo nel marketing come il buyer personas, adattandolo al mondo della selezione e trasformandolo in candidate personas può diventare una strategia utile per condurre in modo efficiente la ricerca dei profili.
Durante il colloquio, raccontare il progetto e l’azienda in modo dettagliato
Dedicare un momento per “vendere” l’azienda in sede di colloquio senza dare per scontato che i candidati conoscano già i punti di forza del contesto in cui andranno a inserirsi, è una pratica che ancora poche aziende adottano, ma che può rivelarsi determinante. Molto apprezzata dai candidati è poi la possibilità di incontrare le persone chiave dell’azienda o del progetto, in modo che possano farsi una prima idea sui loro futuri colleghi o superiori.
Non sottovalutare il feedback
Far passare più di una settimana dal colloquio al riscontro può essere molto controproducente. Ecco perché è utile, nel caso in cui il processo vada per le lunghe, non sparire ma mandare una mail o telefonare al/alla candidato/a per fargli/le sapere che l’iter sta proseguendo, ma potrebbe solo volerci più tempo del previsto.
Tenere traccia dei dati
Anche per il settore HR esistono software in cloud molto utili. Più che i tool in grado di gestire i propri annunci di lavoro e le candidature, a fare la differenza sono quei tool per gestire le relazioni con i potenziali candidati futuri. Proprio come i CRM (Customer Relationship Management), sono nati infatti tool TRM cioè Talent Relationship Management.
Fondamentale è infatti tenere traccia digitale di ogni step della ricerca e selezione oltre che di tutte le connessioni create con candidati le cui competenze potrebbero prima o poi tornare comode all’azienda. Nessuna delle persone contattate rischierà così di essere dimenticata e nessun contatto stabilito resterà inutile. Tuttavia, non è facile scegliere l’applicativo più adatto che infatti deve essere studio di un grosso lavoro di ricerca e di identificazione a monte dei propri obiettivi.
